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Teamarbeit++

Ob ein Team- oder Projektgruppe erfolgreich ist, ist maßgeblich von ihrer Kommunikationskultur abhängig. Digitale Medien wirken als Kulturwerkzeug auf das Team, das diese zur Kommunikation und Zusammenarbeit nutzt. Jedes Teammitglied bringt seinen persönlichen Erfahrungsgrad mit. Wenn digitale Medien als Kommunikationswerkzeuge im Team eingesetzt werden, ist es nützlich, diese Erfahrungen als Teil der gemeinsamen Teamarbeit anzusehen. Passiert dies nicht, bleiben unterschiedliche Vorbehalte gegenüber dem Einsatz von digitalen Tools zurück, welche die Zusammenarbeit am eigentlichen Thema erschweren. Sie verhindern, dass das Team sein Potenzial voll entfalten kann.

Die nachfolgenden Schritte eignen sich dafür in die Teamarbeit aufzunehmen und gemeinsam zu bearbeiten.

Schritt1: Einigung auf digitale Arbeits- und Kommunikationswerkzeuge

  • Wo erfolgt die zentrale Dokumentenablage? und
  • Mit welchen Tools erfolgt die dezentrale Pflege?
  • Wie sichern wir den lückenlosen Dokumentenfluss (Versionierung etc.)
  • Über welche Tools tauschen wir uns aus um,
    • Ideen zu generieren
    • Videokonferenzen abzuhalten
    • Diskussionen zu starten
    • Entscheidungen zu treffen
    • Etc.

Schritt2: Know-How im Team über Erfahrungen im Einsatz von div. Digitalen Werkzeugen zu harmonisieren.

  • Digitales Werkzeug  (z.B. Google docs, Podio, etc.)
  • Relevanz für unsere Teamarbeit
    (z.B. für die gemeinsame Bearbeitung von Dokumenten, die Administration der Ansprechpartner, Ideen zu diskutieren, gemeinsamen Kalender zu pflegen etc.)
  • Meine persönlichen Erfahrungen (positiv, negativ, keine)
  • Wer unterstützt wen, im digitalen Know-How Aufbau

Schritt3: Optimierung des gemeinsamen Einsatzes von digitalen Werkzeugen

Das größte Potenzial liegt darin, die digitale Zusammenarbeit mit der physischen Zusammenarbeit im Projekt bestmöglich aufeinander zu synchronisieren. Menschen, die sich kennen, können digital leichter miteinander kommunizieren. Sie können die Sichtweise des anderen besser nachvollziehen und das unterstützt die gemeinsame Arbeit im Projekt. Bei der Optimierung geht es daher einerseits den sinnvollen Einsatz der digitalen Tools zu reflektieren, aber auch die Frage nach was machen wir besser offline / was online zu beleuchten. In Meetings selbst kann man sich dann auf Themen konzentrieren, in denen die Perspektivenvielfalt des Teams am Besten genutzt werden kann wie z.B.:

  • Welche Entscheidungen sind zu treffen?
  • Wo gibt es Engpässe oder sind alternative Lösungswege erforderlich?
  • Welchen Einfluss nehmen wir auf andere Organisationseinheiten/Lieferanten/Projekte?
  • Wen kennen wir in unserem Netzwerk, der uns bei XX weiterhelfen kann?

 

Die Erfahrung zeigt, dass ein Re-Think über die Art der Nutzung digitaler Tools und physischer Meetings wesentlich dazu beiträgt, dass das Team produktiver wird und die Zusammenarbeit reibungsfreier verläuft.  Lesen Sie mehr über Zusammenarbeit im Leitfaden „das neue Arbeiten“ http://www.werdedigital.at/leitfaden/

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Die neue Welt des Arbeitens soll Zusammenarbeit fördern – aber wie?

Die Implementierung von Kollaborationslösungen wie Sharepoint oder IBM Connections ist getrieben vom Bedarf (Use-Case). Also geht es in der Folge darum, wie sinnvoll kann die Kollaborations-Plattform die bestehenden Prozesse verbessern und damit sinnstiftend eingesetzt werden?

 

Folgende kleine Checkliste soll Ihnen dazu helfen eine erste eigene Bewertung dabei helfen:

1) Haben wir für die Implementierung der Kollaborations-Plattform Use-Cases definiert.

  • Ja, diese leiten sich aus unserer mittelfristigen Strategie ab.
  • Ja, im Rahmen des Projekts werden mit den Mitarbeitern operative Use-Cases entwickelt.
  • Ja, die Mitarbeiter liefern laufend weitere Use-Cases zur Weiterentwicklung der Nutzung.
  • Nein, wir setzen zuerst das System auf und erarbeiten dann mit den Mitarbeitern Use-Cases.

2) Wir haben definiert, welche Aufgaben verpflichtend über die neue Plattform zu erfolgen haben und wie?

  • Ja, wir haben festgelegt, welche Kommunikationswerkzeuge wofür genutzt werden sollen.
  • Ja, wir haben definiert, wie diese Kommunikationswerkzeuge eingesetzt werden sollen.
  • Nein, wir haben nicht definiert, welche Werkzeuge wofür genutzt werden sollen, sondern schauen, wie die Mitarbeiter die Plattform generell annehmen.

3) Wir haben die Kollaborationslösung fest in die Prozesse verankert.

  • Ja, es ist jeweils pro Prozess definiert, was über die Plattform zu erfolgen hat.
  • Nein, wir starten damit erst im Rahmen des Change-Projekts.
  • Nein, wir haben das neue und das alte System parallel laufen.

4) Wir schaffen viele Freiräume, damit Mitarbeiter das System „entdecken“ können.

  • Nein, wir geben eine klare Orientierung und definieren wo wir uns konkret Kollaboration oder Austausch / Information wünschen.
  • Nein, wir sprechen klar aus, wo keine Kollaboration gewünscht ist.
  • Ja, wir lassen jeden Mitarbeiter die Wahl eigene Kollaborationsräume zu eröffnen.

5) Wir sorgen für unsere IT-Mitarbeiter vor.

  • Ja, wir ermöglichen unseren IT-Mitarbeitern sich selbst laufend weiterzuentwickeln und ihr Know-How über Kollaborationsplattformen zu erweitern
  • Ja, wir geben unseren IT-Mitarbeitern die Möglichkeit selbst genug Know-How aufzubauen, bevor wir mit dem Projekt starten.
  • Nein, wir lernen das on-the-fly während des System-Auswahl-Prozesses und holen uns genügend externe Unterstützung.

Wie würden Sie im schnellen Durchlauf die Fragen für sich beantworten. Natürlich sind mehrfach-Nennungen möglich und nicht alle 5 Aussagen sind tatsächliche Good Practice Beispiele.

Projekte um Kollaborationsplattformen einzurichten brauchen als Erfolgsfaktor ein starkes Commitment aus dem Management. Ohne einen Machtpromotor aus dem C-Level ist das Projekt schwer auf den Boden zu bringen. Darüber hinaus leitet es einen Veränderungsprozess auf allen Ebenen ein, da sich Kommunikations- und Arbeitsabläufe ändern und braucht daher gezielte Befähigung, allen voran in der IT selbst. Anders als viele andere Projekte spielt das emotionale Projektmarketing eine besondere Rolle.

Viele Mitarbeiter haben noch SAP und sonstige ERP-Implementierungen in den Knochen und stehen derartigen Projekten um es vorsichtig auszudrücken defensiv gegenüber. Es braucht daher keine Überzeugungsarbeit – Es braucht Sinnarbeit. Es braucht die Vermittlung, dass über eine Kollaborationsplattform die Grundbedürfnisse in der Arbeit nämlich „Wirkung erzeugen“, „Aufmerksamkeit“ und „Sinn im Tun“ besser gedeckt werden können, als davor. Aus diesem Grund kommt neben dieser emotionalen Komponente ein starker Projektrahmen z.B. mit dem Inside-Out-Ansatz besonderer Bedeutung zu. Eine klare Strategie über Nutzen und Stärkung der Innovationsfähigkeit sowie Rahmenbedingungen / Regeln wie die Plattform in die Arbeit integriert werden soll und vor allem welche Erwartungen an die Mitarbeiter damit verbunden sind, sind essentiell.

 

„Das Umdenken in den bestehenden Arbeitsprozessen wird zur Königsdisziplin am Arbeitsplatz,“ so Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

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Universum “Digital Business” für EPU

“2014 will be a year of adoption rather than Innovation.” Digital Trend Report 2014. Unter diesem Motto disktutierten interessierte Ein-Personen-Unternehmer im KMU-Forum der Wirtschaftskammer Wien.

Im Universum Digital Business dreht sich alles um drei große Business – Treiber: Mobilität, Netzwerk und Suche.

Egal ob Sie über Ihr Marketing, Ihren Vertrieb oder Ihr Sicherheitskonzept nachdenken, Sie kommen an diesen drei Herausforderungen nicht vorbei. „Social“ bedeutet einen klaren Bezug zwischen Information und Person herzustellen. Diese neue Orientierung verändert die Art und Weise wie wir Informationen suchen und über online Netzwerken. Die Art wie wir unsere Leistungen an den Mann / die Frau bringen also wie wir miteinander über unsere Produkte und Dienstleistungen sprechen ist einem Wandel begriffen. Tatsächlich verschwimmen die Grenzen zwischen Online und Offline nicht nur in der Kommunikation, sondern auch in unserem Verhalten und damit auch in den Customer Journeys dieser Welt.

 

Im Vortrag wurde vor allem über die veränderten Möglichkeiten im Vertrieb diskutiert. Überraschend für einige der Anwesenden war die Möglichkeiten zur Steigerung der eigenen Produktivität in Vertrieb und Marketingaktivitäten, wenn die eigene Netzwerk-Aktivitäten sich gegenseitig unterstützen.

“Gerade für EPUs bietet das Netz Möglichkeiten zur Kostenoptimierung und zur Steigerung der eigenen Produktivität im Hinblick auf Marketingaktivitäten. Darüber hinaus kann so spielend die eigene Reichweite verbessert werden.” so Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting

 

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Buchempfehlung: New World of Work

Am 25. Februar ist das „Buch New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“, von Michael Bartz und Thomas Schmutzer im Lindeverlag und Verlag Handelsblatt/Wirtschaftswoche erschienen.

 

Onepager

 

Die Geschäftsführerin Viktoria Frey führt ihr Unternehmen aus einer Krise heraus in die neue Welt der Arbeit und erfährt dabei all die vielen Facetten dieses Trends. In Romanform werden die vielen Teilgebiete beleuchtet, mit Fokus auf Personal, Marketing und Vertrieb, Organisation, Produktion, IT, Customer Service sowie Forschung und Entwicklung.

 

Die Protagonisten diskutieren, besprechen und verhandeln und ziehen den Leser immer tiefer in die Neue Welt der Arbeit und in eine Geschichte, die Praxiswissen und Erfahrungen der beiden Autoren Michael Bartz und Thomas Schmutzer gut erkennen lässt. Gut skizzierte Werkzeuge, Strategien und klare Handlungsoptionen werden abgerundet durch Studienergebnisse, Fakten und Datenmaterial zum Thema. Auch die vielen Statements und aussagekräftigen Interviews mit erfahrenen WirtschaftsmanagerInnen zeigen, wie sehr das Thema und damit dieses Buch am Puls der Zeit liegt und einen Nerv getroffen hat.
Höchste Praxisnähe, Erfahrung und die Expertise von Top-Managern trifft auf lebendigen Schreibstil, klare Empfehlungen und einen gut gefüllten und machen das Buch damit zu einem unersetzlichen Grundstein für Unternehmen auf ihrer Reise in die neue Welt der Arbeit.

http://www.amazon.de/New-World-Work-Erfahrungen-L%C3%B6sungen/dp/3709305357/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1394116396&sr=8-1&keywords=new+world+of+work

Michael Bartz und Thomas Schmutzer veröffentlichen regelmässig neueste Ergebnisse und Erfahrungsberichte auf ihren Blogs:

www.newworldofwork.wordpress.com

http://www.thomasschmutzer.com/

http://hmpberatung.blogspot.co.at/

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Impact of Image on Employees

Dialog mit Studenten der FH Krems
Mittwoch, 26. März 2014

„Schlechtes Image wirkt wie Mundgeruch, es isoliert und Sie erfahren es als Letzter.“ (prozielmarketing)

Dr. Brigitte Nöbauer, FH OÖ untersuchte die Wirkung von Image auf die Bindung von Mitarbeiter/-innen in der Altenbetreuung und kam zu folgenden Kernaussagen in ihrer Arbeit: „Schlechtes Image wird durch enttäuschte Mitarbeiter/-innen mit produziert bzw. leiden Mitarbeiter/-innen mit einer hohen Identifikation unter einem schlechten Ansehen, was negativ auf deren Selbstwert auswirkt. Im Umkehrschluss lässt sich daher sagen, je höher die Attraktivität und je größer die Ähnlichkeit zwischen den Merkmalen mit denen sich Mitarbeiter/-innen identifizieren und den Merkmalen, die die Identität und das Image einer Einrichtung ausmachen, desto stärker ist die Identifikation mit der Organisation.“

 

Es stellt sich daher die Frage, wie wirkt sich Markenkampagnen und andere Marketingaktivitäten auf die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen aus? In einem Punkt sind sich alle einig, es geht um Emotionen. Welche Trends greifen besonders wirkungsvolle Marketingkampagnen auf und wie wirken diese im Netz? Wenn die Marketingkampagne im Netz etwas verspricht, was die Realität nicht hält, wie nutzen dann kritische Mitarbeiter die Macht des Netzes für sich?

Im Dialog mit den Studenten geht es um

  • The social role of smartphones …. Nutzung von Smartphones
  • What really works ….. Marketingkampagnen mit hoher emotionaler Wirkung im Netz
  • Power of critical employees  … Wie kritische Mitarbeiter das Netz für Imagekorrektur nutzen

 

“Mitarbeiter prüfen Marketingkampagnen sehr kritisch und vergleichen sie mit der Realität,” so Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

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Impact of Image on employees

Digital Leadership Forum
Donnerstag 22.5.2014, Novomatic Forum

„Schlechtes Image wirkt wie Mundgeruch, es isoliert und Sie erfahren es als Letzter.“ (prozielmarketing)

Dr. Brigitte Nöbauer, FH OÖ untersuchte die Wirkung von Image auf die Bindung von Mitarbeiter/-innen in der Altenbetreuung und kam zu folgenden Kernaussagen in ihrer Arbeit: „Schlechtes Image wird durch enttäuschte Mitarbeiter/-innen mit produziert bzw. leiden Mitarbeiter/-innen mit einer hohen Identifikation unter einem schlechten Ansehen, was negativ auf deren Selbstwert auswirkt. Im Umkehrschluss lässt sich daher sagen, je höher die Attraktivität und je größer die Ähnlichkeit zwischen den Merkmalen mit denen sich Mitarbeiter/-innen identifizieren und den Merkmalen, die die Identität und das Image einer Einrichtung ausmachen, desto stärker ist die Identifikation mit der Organisation.“

 

Es stellt sich daher die Frage, wie wirkt sich Markenkampagnen und andere Marketingaktivitäten auf die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen aus? In einem Punkt sind sich alle einig, es geht um Emotionen. Welche Trends greifen besonders wirkungsvolle Marketingkampagnen auf und wie wirken diese im Netz? Wenn die Marketingkampagne im Netz etwas verspricht, was die Realität nicht hält, wie nutzen dann kritische Mitarbeiter die Macht des Netzes für sich?

 

Erfahren Sie mehr über

  • The social role of smartphones …. Nutzung von Smartphones
  • What really works ….. Marketingkampagnen mit hoher emotionaler Wirkung im Netz
  • Power of critical employees  … Wie kritische Mitarbeiter das Netz für Imagekorrektur nutzen

 

und lassen Sie sich inspirieren von Methonden, Werkzeugen und Best Cases, welche kulturellen Interventionen sie im Unternehmen setzen.

“Mitarbeiter prüfen Marketingkampagnen sehr kritisch und vergleichen sie mit der Realität,” so Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

Mehr davon im Programm.

 

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Out in the Powder – Risikokompetenz im Schnee oder experimentelles Lernen, Kernprozess einer social culture

Ursprünglich als Freizeit-Aktivität geplant, verbrachte ich ein Wochenende mit Nicola Werdinigg von Kunstpiste.com im Rahmen ihres Projekts „Risikokompetenz im Schnee“. Was man sich darunter vorstellen kann, so ungefähr folgende Fragen: Wie gut ist Orientierung auf einer Skipiste möglich? Welche Wahrnehmung haben Skifahrer unterschiedlichstem Niveau.

Ausgestattet mit einer Kamera am Helm ging es nach dieser Einführung auf die Piste, in zwei Gruppen Experts und Rookies. Während die Experts die Aufgabe erhielten ein gewisses Gebiet abzufahren und auf einer Landkarte markante Stellen für mangelnde Orientierung einzuzeichnen, erhielten die Rookies eine individuelle Betreuung. Nicola verfolgte dabei weniger das Ziel über ihr Projekt zu sprechen als mehr darüber, was die individuelle Sicherheit auf der Piste stärkt, reflektierte mit uns über wechselnde Rahmenbedingungen, gab Rollenanweisungen und beobachtete den Prozess. Zum Beispiel: „Du als Experte fährst genau die Linie des Rookies und hälst dabei einen möglichst geringen Abstand“. Neben der Schärfung der Wahrnehmung der Experten über die optimale/suboptimale Linie oder dem Fahrverhalten des Rookies, konnten sich die Rookies ganz auf die Wahrnehmung ihres Sicherheitsgefühls in Abhängigkeit vom Abstand des Experten konzentrieren. Überträgt man ein derartiges Vorgehen auf den unternehmerischen Bedarf so kann man einige Parallelschwünge ziehen:

Eine Skipiste ist wie ein Unternehmen. Es tummeln sich erfahrene, unerfahrene Skifahrer mit einer scheinbaren Absicht. Nicht immer ist diese Absicht den direkten Weg in die Zieleinfahrt zu wählen, aber immer landen irgendwie alle dort. Langjährig erfahrene Mitarbeiter wundern sich wahrscheinlich genau so oft über das Verhalten von neuen Mitarbeitern im Unternehmen, wie Experten über jenes der Rookies auf der Piste. Dazwischen befinden sich ein paar Führungskräfte, die einen Weg durch das Getümmel pflügen, ein paar willige Mitarbeiter im Schlepptau, wie Skilehrer ihre Schüler. Vergleichbar mit der Gerüchteküche, wird auch dieses Verhalten analysiert, manchmal nicht ganz jugendfrei.

Was aber hat Risikokompetenztraining im Schnee mit social learning zu tun.  Nun meiner Meinung Beobachtung nach ganz schön viel. Im allgemeinen bedeutet social Learning das natürliche Lernverhalten durch Beobachtung gezielt zu fördern. Wissenschaftlich beschäftigte sich bereits Gabriel Tarde 1843 damit und schuf den Begriff der naiven/überlegten Nachahmung.  Wenn man sich beispielsweise nach einem Skitag seinen Skipass abgeben möchte und nicht weiß wo und beobachtet zufällig andere Skifahrer dabei wie sie ihren Skipass abgeben, tut man es ihnen gleich. Man lernt also durch Beobachtung und Nachahmung. Nachahmungen verlaufen Tarde zufolge in aller Regel von einem Inneren zu einem Äußeren, d.h. zuerst ändern sich innere Einstellungen der Nachahmenden, erst später wandeln sich auch ihre Äußerungen in Riten, Moden und Werken. Genau das gilt es für die Entwicklung einer social learning culture im Unternehmen zu etablieren. Die Orientierung in der Gruppe an Wirkungsketten aufzubauen ermglicht die systematische Entwicklung von Bewusstsein und Vertrauen in der Gruppe. Das Lernen über Beobachtung wird durch die Nutzung sozialer Medien im Unternehmen gestützt. So wie die Helmkamera eine Beobachtung des Pisten-Geschehens aufzeichnet, so werden auf sozialen Plattformen im Unternehmen die Verhaltensweisen bildlich festgehalten. Das Social Intranet wird zur imaginären Skipiste. Guidelines zum richtigen Verhalten im Netz entpuppen sich als FIS- Pistenregeln.  Während die einen möglichst „schön“ dabei aussehen möchten, wenn sie im Zielhang abschwingen, wollen die anderen die gefährlichste Linie, die schnellste Abfahrt oder den perfekten Schwung hinlegen. Aber alle wollen das Eine. Die Aufmerksamkeit von der Crowd, um zu wissen, ob ihr Verhalten die erwünschte Wirkung hinterlassen hat. Damit kann man im Personalmanagement und als Digital Leadership arbeiten.

 

Jeder „gezielte“ Prozess braucht Orientierungsmerkmale. Diese Orientierungsmerkmale dienen einerseits dazu, den Prozess selbst zu organisieren und andererseits  für das Prozessmonitoring.

Wie setzt man social learning im Unternehmen auf?

Social Learning

 

Aufgrund dieser Schritte wird es möglich, Kennzahlen aufzusetzen, die messen lassen, wie sich der Bewusstheitsgrad im Team erhöht. Am Ende des Risikokompetenz Trainings wussten die Teilnehmer mehr über ihr eigenes Verhalten, haben ihr Bewusstsein über Orientierungspunkte im Schnee verbessert und beobachteten selbst das Treiben auf der Piste aufgrund der gewachsenen Perspektivenvielfalt – anders.

Auf das Unternehmen übertragen steigt damit das individuelle strategische Bewusstsein über Wirkung und Verhalten in Gruppen unabhängig von der Rolle im Unternehmen. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn man eine Vertrauenskultur auf Social Plattformen aufbauen möchte.

Es gibt viele Themen, im Unternehmen, die als Social Learning Projekt aufgesetzt werden können und so dem Experimentieren auf gemeinsamen Arbeitsplattformen einen Rahmen ermöglichen, der zum Lernen anregt, Ergebnisse liefert und dabei auch noch klare Messgrößen wie den Return on Interaction and Return on Influence liefert.

 

 

 

 

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Wie unterstützt ein modernes Intranet 2.0 die Kultur der internen Kommunikation & Wissensaustausch

Veranstaltung, Personal Austria
am Mittwoch, 06.11.2013

 

“The Music is not in the notes, but the silence in between” schrieb Wolfgang Amadeus Mozart dazu treffend. Worum geht es im Kern wenn wir von Unternehmenskultur sprechen? Unabhängig davon, ob mit oder ohne “Social” Unterstützung zeigt sich die Unternehmenskultur auf verschiedenen Ebenen vor allem in drei konkreten Aspekten:

 

  • Dialogfähigkeit
    (Sinn – Identifikation – Motivation – Vertrauen)
  • Ordnungs- und Lernsystem
    (Kontinuität – Reduktion von Komplexität und Koordiniertes Handeln)
  •  Ausrichtung an neuen Unternehmensanforderungen
    (gemeinsame Erfahrung – Innovationsfähigkeit – Anpassung)

Demgegenüber stellt sich die Frage was sind die Treiber für „Social” Prozesse (Soziale Netzwerke, Einsatz von Kollaborationstools, etc.) im Unternehmen?

 

Netzwerke . Suche . Mobilität .

 

Wann nun das einzelne Unternehmen seinen Handlungsbedarf generiert, ist abhängig davon,
wie viele Mitarbeiter durch die oben genannten Treiber in ihrer Arbeit beeinflusst sind oder anders:

  • Die Anzahl meiner Mitarbeiter, die ihre Arbeit von überall aus erledigen können ist > 50 %.
  • Die Dauer für Suche nach Dokumenten und Ansprechpartnern im Unternehmen steigt kontinuierlich mit dem Unternehmenswachstum
  • Die Vernetzung unserer Kunden, Lieferanten und Partner in der Branche nimmt dynamisch und komplex zu.

 

Die kulturellen Handlungsfelder liegen darin, den Businessnutzen durch Kollaboration für die einzelnen Zielgruppen im Unternehmen begreiflich zu machen. Die konkrete Erarbeitung von Use-Cases mit der betroffenen Gruppe hilft für das gemeinsame Big Picture wohin die Reise geht. Weiters geht es darum, systematisch daran zu arbeiten kulturelle Barrieren aufzulösen und ein erweitertes Führungsverständnis zu schaffen.  Die Etablierung einer Kultur des Peer2Peer Lernens sowie die Berücksichtigung von Anreizen für strukturierte Kollaboration im Performance Management. Alles in allem braucht es auf der Transformationsreise einen gut strukturierten Rahmen innerhalb dessen, die Mitarbeiter interaktiv experimentieren können.

 

„Der Nutzen für verschiedene Altersgruppen muss passend zur individuellen Rolle im Unternehmen sein.“ Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting

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Arbeitswelt wir Kommen Kongress

Digikids – Arbeitswelt wir kommen (Partner der Konferenz)

13./14.11.2013, WKO Campus Wien

 

Jeder spricht von den Digital Natives, keiner versteht sie und alle wollen sie. Nach der spektakulären „Verkehrten Konferenz“ 2012 nimmt die Aktionsplattform „Arge Digikids“ 2013 wieder eine Konferenzplanung in Angriff, bei der sich alles um „Jugend und digitale Medien“ dreht. 2013 wird sich die Konferenz dem hochbrisanten Thema „Employer Branding“ widmen. Die Veranstaltung findet für Digital Natives und Digital Immigrants unter dem Motto „Digikids – Arbeitswelt wir kommen!“ statt. „Voneinander lernen“, ein vernetzender Dialog und Erfahrungsaustausch stehen im Vordergrund.

Heuer mit whatchado und AnneBreitner und erstmals dabei, wollte ich im Interview mit Annika Schmid von Cox Orange mehr über die Hintergründe zur Veranstaltung erfahren:

 

Thema der diesjährigen Konferenz ist Employer Branding oder wie der Titel schon verrät „Arbeitswelt, wir kommen!“ was erwartet die Jugendlichen? Dürfen Erwachsene nur zu hören?

 

Die Jugendlichen wie auch die Erwachsenen erwartet an beiden Kongress-Tagen ein abwechslungsreiches Programm. Auf gar keinen Fall ist „nur zuhören“ angesagt – mehrere World Cafés und Matching Areas bieten Raum für Diskussion. Der Umgang der Jugendlichen mit digitalen Medien bei der Jobsuche, ihre Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitsplatz und auf der anderen Seite die Expertise der digital Immigrants zu diesen Themen sollen zu einem regen Austausch der Generationen führen. Neben den verschiedenen Diskussionsformaten präsentieren Schüler/innen unterschiedlicher Schultypen ihre Erfahrungen mit der Job-Recherche in der digitalen Welt. Potentielle Arbeitgeber, Berufsbilder und Bewerbungsverfahren wie etwa Recrutainment werden von den Jugendlichen im Web unter die Lupe genommen. Zusätzlich haben wir Experten wie etwa Ali Mahlodji von whatchado eingeladen, zu Themen wie „Die Bewerbung von Morgen“ und „Berufsorientierung im Netz“ zu referieren.

 

Für die anwesenden Personaler – die digital immigrants – gibt es darüber hinaus am zweiten Tag einen eigenen Konferenzteil, bei dem Themen wie „Onboarding der DigiKids“ oder „Digitalkompetenz im Unternehmen“ durch Martin Giesswein behandelt werden. Aber auch hier stehen das „voneinander lernen“ und der Austausch mit Experten sowie Kolleg/innen im Vordergrund – die Thematik ist für jeden Betrieb hochaktuell, von den Erfahrungen anderer können die Teilnehmer/innen enorm profitieren.

 

Was können Unternehmen durch diese Konferenz für ihr Employer Branding lernen?

 

Was ist den digital natives bei der Suche nach einem passenden Arbeitgeber wichtig und nach welchen Kriterien treffen sie ihre Entscheidung? Wie erreicht man ein positives Image bei Ihnen, „was zieht“? Sind die DigiKids eine Generation der Werte, die sie gemeinsam mit und in ihrem Unternehmen leben möchten? Wie kann ich als Unternehmen dem gegenwärtigen Trend der Generation Y/DigiKids, häufig Arbeitsplatz zu wechseln, entgegenwirken?

 

Ihr zeichnet Euch bei Cox Orange durch innovative Veranstaltungsformate aus, worauf darf man sich bei dieser Veranstaltung freuen?

 

Eines unserer Hauptanliegen ist die Vernetzung aller am Thema Interessierten. Wenn wir mit Schüler/innen und Lehrenden zusammenarbeiten, dürfen auch zukünftige Lehrer/innen nicht fehlen. Dementsprechend binden wir Student/innen der Pedagogischen Hochschule Wien ein, die mitverantwortlich für die Medienkompetenz zukünftiger Generationen sind. Der Status quo soll kritisch beleuchtet und Verbesserungen erarbeitet werden. Was muss unser Schulsystem, was die Wirtschaft und was müssen die DigiKids selber leisten um mit den Herausforderungen der digitalen Welt bestmöglich umgehen zu lernen? Unter diesem Aspekt bringen wir differierende Zielgruppen zusammen, die vielleicht sonst nie miteinander ins Gespräch kommen würden.

 

Wenn du drei Wünsche frei hättet, welche wären dies?

 

Im Bezug auf die Veranstaltung wünsche ich mir anregende Ideen für die Zukunft – für ein gutes Miteinander und eine positive Stimmung auf beiden Seiten. Ich wünsche mir Diskussionen auf Augenhöhe und die Erkenntnis jeden Teilnehmers, dass sein/ihr Gegenüber Expertise einbringt. Sei es Medienkompetenz oder jahrelange Erfahrung – jede/r hat die Möglichkeit des Wissenserwerbs für zukünftige Aufgaben.

 

 

Natürlich zu guter Letzt die organisatorischen Details, wo kann man sich wie anmelden?

 

Die Teilnahme am zweitätigen Kongress kostet €245. Darin enthalten sind Eintrittskarte sowie eine Publikation, die eine Studie zum Thema, die Ergebnisse des Kongresses selbst sowie Expertenbeiträge beinhaltet. Anmelden kann man sich via Anmeldeformular_DigiKids oder via Mail an schmid@cox-orange.at . Alle Infos zur Konferenz findet man auch unter www.kinderundmedien.at

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Werteverschiebung und ihr Einfluss auf Human Resources Management

 

Das Forbes Magazine schrieb im März diesen Jahres dass wir uns weg von der Knowledge Economy hin zur Social Economy bewegen. Als Grund gaben Sie an, dass der Wert des Wissens bereits gleichbedeutend ist mit dem Wert des Netzwerks. Parallel hat sich die Beziehung zwischen Individuum und Arbeit verändert. Flachere Hierarchien und die Verlagerung von Verantwortung nach unten sollen dem Unternehmen mehr Flexibilität und Wandlungsfähigkeit bringen. Gleichzeitig wachsen damit Umfang und Komplexität und der Koordinationsaufwand und Kommunikationsaufwand der Projekte steigt. Der damit verbundene Arbeitseinsatz ist allerdings oftmals unsichtbar. Dadurch entstehen neue Anerkennungsbedürfnisse zur Motivation der Mitarbeiter. Das Leitbild des Mitarbeiter als Unternehmer im Unternehmen dessen Motivation die Anerkennung auf Karriere und Erfolg darstellt, scheint zunehmend unzureichend.  Neue Informations- und Kommunikationstechnologien und der Wandel zu postmaterialistischen Werten haben zu einem Wandel der Arbeit und zu einem Wandel der Ansprüche der Individuen an Arbeit geführt. Arbeit wird verstärkt zu einem Träger des sozialen Beziehungsgeflechtes.

 1950er Jahre: Selbständigkeit und freier Wille und Gehorsam und Unterordnung gleich wichtig

Mitte der 1960er Jahre drastische Veränderung: Selbständigkeit und freier Wille bleiben gleich, Gehorsam und Unterordnung als Werte in der Erziehung immer weniger gefordert. Verpflichtungen, Bindungen und Unterordnung werden zunehmend abgelehnt, der eigene Lebensgenussbetont und die eigene Selbstverwirklichung in den Mittelpunkt gestellt.

Auf der einen Seite versuchen Unternehmen Flexibilität zu gewährleisten und Ungeplantes zu bewältigen indem die subjektiven Potenziale und Fähigkeiten der Mitarbeiter ausgeschöpft werden, auf der anderen Seite gewinnt es zunehmend an der Bedeutung, dass die Arbeit den Mitarbeitern Spaß macht, dass es ihre Arbeit im Sinne selbstverantwortlichen Handelns ist und dass Sie der Entfaltung eigener Qualifikationen und Begabungen dient.

Es stellt sich daher die Frage, welchen Einfluss nimmt diese Entwicklung auf die Personalarbeit im Unternehmen?

Die Personalprozesse werden durchlässiger werden. Dabei spielen interne Netzwerke ebenso eine wichtige Rolle wie Netzwerke zu ehemaligen und potenziellen Mitarbeitern. Altersdiskriminierung wird immer mehr zum Thema in Unternehmen. Diese findet auch gegenüber der jüngeren Generation statt.  Orientierungslosigkeit ist zum Schlagwort unserer Zeit geworden? Die Sinnsuche in der Arbeit wandelt unser Bild von Arbeit – weg von der Pflicht hin zum Lebensbedürfnis. Unternehmen sind mit einer neuen Individualität über alle Altersgrenzen hinweg konfrontiert.

“Soziale Plattformen bieten den Raum für Austausch und schaffen neue Möglichkeiten, gleichzeitig werden bestehende Strukturen hinterfragt. Dies verändert die Kultur der Zusammenarbeit auf allen Ebenen über alle Kanäle und Netze.Human Resources tut gut daran, den Zug der Zeit anzunehmen und die Weichen in Richtung Zukunft zu stellen”, Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

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Social & Mobile – #beingsocial

The Social Enterprise & Mobile Trends
Mittwoch, 22. 10. 2013

 

Nach wie vor wird die Geschwindigkeit des gerade stattfindenden Umbruchs in Österreich unterschätzt. 2011 war Enterprise Social für viele noch eine Vision. Kaum jemand konnte sich vorstellen, wie soziale Netzwerke im Business einen Nutzen stiften sollen. Heute ist das anders, es werden Social CRM Tools entwickelt, Mobile Technologien in Unternehmensprozesse integriert und so digitale Arbeitsplätze geschaffen.  Mobilität und Social Cockpits wachsen mehr und mehr zusammen. Dies verändert unser Verständnis von Wertschöpfung, schafft neue Wechselwirkungen in den Geschäftsprozessen und  nimmt Einfluss auf die Kultur der Zusammenarbeit im Unternehmen und mit Kunden.

„Social“ bedeutet einen klaren Bezug zwischen Information und Person herzustellen. Diese neue Orientierung verändert die Art und Weise wie Daten aktuell strukturiert und gesucht werden. Die „Rolle“ eines Mitarbeiters und seine Interaktion im Unternehmen gewinnt an Bedeutung für die Strukturierung der Datenmengen über Metadaten. Informations- und Kommunikationsmanagement wird damit zum Treiber für Produktivität. „Suchen statt Lesen“ heißt das Motto in der neuen Arbeitswelt. Doch wie behält man den Überblick was im Unternehmen läuft?  Neue Berufsbilder entstehen, um die relevanten Daten auf sozialen Netzwerken für das Unternehmen zu segmentieren.

Doch wo liegen die Fallstricke und Erfolgskriterien für ein erfolgreiches Enterprise Social Projekt? Mitarbeiter sind vielerorts überfordert mit ihrem Social Cockpit. Eine Orientierungslosigkeit im Unternehmen macht sich breit. Während noch vor nicht allzu langer Zeit durch die Organisationsform selbst eine Arbeitssozialisierung stattgefunden hat, stehen wir heute vor der Frage:  „Wer muss sich anpassen?“ Wir erleben eine aktive Wertekollision im Unternehmen, repräsentiert durch die im Unternehmen tätigen Generationen. Die Wertekollision schafft auch ein großes Neidpotenzial, welches den Change-Prozess zusätzlich erschwert.

Einen großen gemeinsamen Nenner bilden die Annehmlichkeiten, die Mobile Technologien ermöglichen. Vom lokalen Hotspot-Internet bis zum Social Cockpit auf mobilen Devices. Was für die Einen Annehmlichkeit bringt den anderen Kopfzerbrechen. Sicherheit und Verwaltung von Unternehmens-Apps und komplexere Sicherheitsbedenken zählen zu den großen Fragen um die Vielzahl an mobilen Endgeräten und Betriebssystemen zu unterstützen.

Es stellt sich also die Frage: Sind die österreichischen Unternehmen reif für Social Collaboration?

Mehr dazu auf im Programm der Social & Mobility am 22. Oktober 2013.

 

 

 

 

 

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I know 13th international conference on knowledge management

I know - Social Knows
4.-6. September 2013, Messezentrum Graz

 

Je mehr social, desto mehr Emotion, desto mehr an Beziehung. Der Arbeitsplatz der Zukunft ist kein Ort, an dem jeder seinen Platz zugeteilt bekommt, sondern sozialer Mittelpunkt. Konwhow wird nicht mehr abstrahiert, verstaut und abgelegt, sondern entsteht durch lernen voneinander. Netzwerke werden das neue Humankapital, je besser es Unternehmen gelingt, ihre Netzwerke an das Unternehmen zu binden, desto wettbewerbsfähiger sind sie.

 

Where the Magic happens … der social workplace environment

Wir kollaborieren, um bessere Ergebnisse zu erzielen, nicht um mehr Wind zu erzeugen. Dynamik, um jeden Preis ist daher nicht erstrebenswert. Es braucht Orientierung, zu welchen Themen kollaboriert werden soll und zu welchen nicht. Nach wie vor gibt es Aufgaben im Unternehmen, die besser durch eine Person alleine gemacht werden als durch gemeinsame Vielfalt. Der Magic im Unternehmen stehen vielerorts Barrieren entgegen, die soziale Kollaboration einschränken oder verhindern. Jedes Unternehmen hat, jeder im Unternehmen verteidigt sie. Barrieren grenzen ab. Dadurch geben sie zumindest einer Partei Sicherheit. Wir sprechen also von Orientierung für eine neue Arbeitskultur. Diese bedingt Kompetenzen. Über Social Workplace Environment legen wir nicht mehr ab, wir folgen. Wir folgen unseren Kollegen, Vorgesetzten, wichtigen Dokumenten – wir folgen. Wir nutzen Symbole als Orientierungsmerkmale. Die Ablagestruktur von Gestern wird also Opfer der Cloud. Für den Mitarbeiter wachsen damit Anzahl und Möglichkeiten zur Nutzung der vorhandenen Instrumente sprunghaft. Aus diesem Grund braucht es eine Orientierung zwischen formeller und informeller Kommunikation.

 

Hold on …. I’m coming Zirkulation von Wissen durch social Intranet

Aktuell liegen am Server in ihrer Ablage oder im Mailserver Akten, Ordner, Dokumente, Mails etc. allesamt kann man als totes Wissen bezeichnen. Erst durch den persönlichen Bezug wird aus totem Wissen Information und weckt. Ich weiß, wo ich was finde. Die allseits bekannte Gretchenfrage. Zirkulation von Wissen entsteht durch das Social Intranet durch vorzeigen, kommentieren, beobachten – nachmachen, kommentieren, üben. Durch „ständige“ Wiederholung entsteht Expertise. Das Social Intranet wird damit zum Dreh- und Angelpunkt und zeigt einerseits auf, wie jemand mit Wissen umgeht. Das Social Intranet lebt daher von belastbaren sozialen Netzwerken. Diese gibt es im Unternehmen bisher meist vereinzelt oder als Verbündete gegenüber einem gemeinsamen Feind. Unabhängig davon, ob sie gerade dabei sind ein social Intranet zu implementieren oder noch gar nicht daran denken, werden sie in beiden Fällen davon profitieren, ihre interne Community zu gestalten auf persönlicher Ebene, online und offline.

 

The Good, the Bad & the Ugly Ones Mitarbeiterverhalten im digitalen Dialog

The Good Ones suchen Unterstützung im Aufbau eines gemeinsamen Verständnisses welches Wissen geteilt werden soll. Sie suchen nach sozialer Anerkennung für ihr Engagement zum gemeinsamen Verständnis und wollen eingebunden werden und teilweise mitgestalten. The Bad Ones nutzen egozentrierte Anerkennungsmechanismen als Argumentation, um ihre Komfortzone zu beschützen. Hier kann man dahingehend arbeiten, als diese Mitarbeiter ihren individuellen Nutzen aus dem social Intranet erkennen müssen. Die Aufklärung erfolgt meist über die eigene Führungskraft. Diese Mitarbeitergruppe kann dann abholt werden, wenn das Verständnis greift, dass nicht mehr allein für die eigene Zielerreichung Anerkennung gezollt wird, sondern Cross Company Contributions miteinbezogen werden. Also jene Beiträge wenn durch social collaboration anderswo im Unternehmen Effizienz erhöht wird. The Ugly Ones ist definitiv die schwierigste Gruppe und kaum abzuholen. Sie reagieren mit aktiven Desinteresse, Tunnelblick und Angriff und machen sich deshalb mittelfristig zum Außenseiter. Hier wird die entscheidende Frage sein, wie lange sie dadurch tragbar für das Unternehmen sind, unabhängig auf welcher Linienebene sie tätig sind.

“Der Arbeitsplatz der Zukunft wird digital. Die Fähigkeit starke Netzwerke aufzubauen wird gleichbedeutend dem Fachwissen und damit zum Wettbewerbstreiber,” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting
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thesociety.at: Salon “Power back to Marketing”

Power back to Marketing thesociety.at Salon 5. Sept. 2013, Decor im Augarten   “If Marketers could land customers with one killer ad or perfectly crafted message, there’d be no need for one of today’s most talked about marketing disciplines: Attribution. But alas, such is not the case.“  Daniel Kehrer, Director at Market Share In den Worten von Falco könnte man über das Thema der Customer Journey auch sagen: „Nehmen Sie hoch das Bein treten Sie ein, unsere Reise wird die letzte nicht sein.“   Jede Reise die ein Kunde mit einem Unternehmen macht, ist individuell. Durch das Verschwimmen der Grenzen zwischen Online und Offline entwickeln wir auch ein Verhalten, dass wie selbstverständlich in beide Welten eintaucht. Aus meinen Arbeiten über den Einfluss von Social Media auf unser Verhalten lässt sich diese neue Individualität in etwa so fassen (ohne Anspruch auf Vollständigkeit): neue INdividualität     Aus diesen beobachtbaren Merkmalen lässt sich für das Marketing ableiten, dass die reine Bekanntheit einer Marke ebenso retro ist, wie so mancher command & control Führungsstil. Es geht mehr denn je, um den Aufbau von Vertrauen. Vertrauen entsteht durch Beobachtung und echte Emotion. Bezogen auf eine Marke bedeutet dies, emotionale Botschaft, die Möglichkeit für den Einzelnen, dies in seinem Alltag erleben zu können, damit die Botschaft individuell Sinn entfalten kann und letztlich vertrauen schafft um ins Tun zu kommen. Die Umsetzung einer derartigen Botschaft hat aus meiner Sicht besonders herausragend GoPro erzielt, welche von sich selbst behauptet eine 10 years overnight Success Story.   Enterprise Social ist die Antwort auf Social Media in den Kundenprozessen. Digitale Ankerplätze wie Pinterest, Shpock, Tumbl, Hearts etc. werden zur Einkaufsmeile, Spickzettel und Lustmacher und spielen dem Handeln damit in die Hände. Während lt. HBM 26 % dem sogenannten Showrooming unterliegen (also im Kaufhaus stöbern, um dann online billiger zu kaufen) wenden bereits 41 % ein, dass sie lieber online stöbern aber dann im Laden kaufen. Verbunden mit dem Individualitätsbewusstsein zeigt sich, dass viele durch eigene  Pins, Streams und Quotes oder jener ihrer Freunde zum Kauf motiviert wurden. Das individuelle Netzwerk und das teilen im Netzwerk spielt eine wesentliche Rolle. So gaben 79% der Befragten an, dass die Veröffentlichung des Produkts auf Pinterest ihre Kaufentscheidung beeinflusst habe und 71% kauften zwischen 1-3 Wochen nach Veröffentlichung das Produkt. Es geht also vielmehr darum, wie sich die offline und online Kanäle in die Hände spielen als was der einzelne Kanal direkt zum Erfolg beigetragen hat. In Österreich stecken wir allerdings vielerorts noch in den Schwimmbahnkosten unserer Tools und Systeme fest und messen Kanal für Kanal, obwohl alle im selben Becken tauchen.   Das Smartphone ersetzt das Tamagotchi der 90iger Jahre. So ergab eine kürzlich von Marketagent veröffentlichte Studie, dass jeder zweite Österreicher sein Handy immer und überall dabei hat. Der durchschnittliche Teenager checkt 90 x am Tag sein Handy, im Schnitt alle 10 min., da bekommt der gute alte Quicky gleich eine ganz neue Bedeutung. Im Marketing spielt vor allem die physische Interaktion eine immer größere Rolle, gelingt dies sogar in Wechselwirkung mit herkömmlichen Medien wie dem Fernsehen, erreicht man Rekordzahlen, wie der für China entwickelte Coca-Cola Werbespot Chok, Chok, Chok eindrücklich bewies.  

„Wenn die Loyalität einem abstrakten Gebilde wie gegenüber Unternehmen abnimmt, gewinnt die emotional erlebbare Markenbotschaft im Alltag eine neue Bedeutung“, Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting. Download der

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“Schöne” neue Welt des Arbeitens – #beingsocial

… und plötzlich fühlt man sich ohn(e)ma(e)chtig. Jahrelang war der Erfolg geprägt durch klare Spielregeln und man hat alles daran gesetzt die Schnittstellen innerhalb der Wertschöpfungskette zu harmonisieren. Selbst wenn das eigene Unternehmen noch nicht „social“ ist, sind aufgrund der Unternehmensverflechtungen bereits viele von der neuen Welt des Arbeitens betroffen. Vielfältige technische Möglichkeiten zur Erledigung der Arbeitsanforderungen verändern Gewohnheiten und Zusammenarbeit im Unternehmen. Im Zeitalter der Kreativarbeit will man dabei sein wenn der Ball zwischen den Abteilungen weitergegeben wird. Jedoch geht es nicht darum, zu kollaborieren, um des kollaborieren wegens, sondern um bessere Ergebnisse zu erzielen und diese Dynamik für die HR – Arbeit zu nützen.

Im Rahmen der HR-Lounge von Eblinger & Partner widmen wir uns den Fragen:

  • Welchen Einfluss nimmt “social” auf die Zusammenarbeit im Unternehmen?
  • Wie wirkt sich dieser Einfluss auf die Personalarbeit aus?
  • Wie bereite ich mich als Personalist darauf vor?

 

Lassen Sie sich inspirieren von Methoden, Werkzeugen und Best Cases, welche Interventionen sie im Unternehmen setzen können.

 

Teilnahme nur auf Einladung!

 

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Reißbrett – Spatenstich – Gibelfeier: Die Enterprise Social Implementierung

Immer mehr Unternehmen in Österreich sind gerade dabei Ihr Unternehmen auf Enterprise Social zu transformieren. Anlass, um sich den Leitfaden Enterprise 2.0 des druckfrischen deutschen Bundesverbands für digitale Wirtschaft näher anzusehen und mit den Erfahrungen aus den Gesprächen die Herangehensweise an das Projekt Enterprise Social zusammenzufassen.

 

 

Phase I – Das Reißbrett

In dieser ersten Phase stehen vor allem Nutzen und Wertschöpfungsmöglichkeiten im Vordergrund. Hier ist es erforderlich, dass neben dem Nutzen auch die mit Kollaboration verbundenen Emotionen also Ängste, Bedürfnisse, Erwartungen abgefragt werden. Diese Erwartungshaltungen sind die Grundlage für eine Change Vision und den nachgelagerten wirtschaftlichen Business Cases, folgt man dem Leitfaden. Aus den Gesprächen, ist hervorgegangen, dass bereits die mit Social Enterprise verbundene Begriffswelt für viele schon abstoßend wirkt. Ein kollaborativer Zugang an dieser Stelle bringt viele Aspekte hervor, die in weiterer Folge für den kulturellen Change als Basis dienen.

Auf technischer Ebene werden im Rahmen der Istanalyse  die bestehenden Systeme analysiert und die Möglichkeiten zur Integration in eine gemeinsame Plattform überprüft. Der Leitfaden weist darauf hin, dass es häufig notwendig sein wird, mehrere Technologien miteinander zu verknüpfen. Die Praxis bestätigt dies.

Was am Reißbrett häufig sich als „Lösung aller ungelösten Probleme“ darstellen lässt, ist in der Praxis kaum in einem Hauruck zu bewältigen. Man sollte sich auf eine Projektdauer von 2-4 Jahren einstellen, wenn man den damit verbundenen kulturellen Change mitberücksichtigt.

 

Phase 2 – Der Spatenstich

Die technische Ausgestaltung der Dialog- und Kollaborationsplattformen erfolgt auf Basis konkreter Spezifikationen. Anders als man dies vielleicht von ERP-Implementierungen kennt, ist ein enger Austausch mit den Dialoggruppen bereits jetzt erforderlich, heißt es im Leitfaden. Dies bestätigen auch die Interviewpartner, wenn sie davon sprechen, dass die Implementierung von Social Enterprise mit herkömmlichen IT-Projekten nicht vergleichbar ist. Die emotionale Identifikation spielt eine wesentliche Rolle, damit sich die Plattform als Dreh- und Angelpunkt für die betroffenen Personen entwickeln kann. Hier kommen erste kulturelle Aspekte ins Spiel. Mitgestaltungsmöglichkeiten selbst im kleinen Rahmen sind wesentliche Eckpfeiler. Instant Feedback sowie eine lustvolle Gestaltung des Projekts ebenfalls. Sonst geht einem schnell die Luft aus. Mitarbeiter, die zwar immer um ihre Meinung gefragt werden, sind irgendwann dessen müde, wenn sie im Projekt keinen Fortschritt sehen können.

 

Lustvoll bedeutet, sich bereits hier auf die Kommunikation der nächsten Generation einzustimmen und Sachinformation in Bezug zu Personen zu bringen. Von Making of Bildern bis zu Happy Hours oder Formaten, die bereits im Rohzustand die neue Technologie einläuten, quasi als Spatenstich. Wer war dabei, Emotionen zeigen, Ergebnisse feiern. Die Use Cases, welche durch die Projektteams in dieser Phase auf ihre Umsetzung auf der Plattform getestet werden, wirken sich direkt auf die bestehenden Linienprozesse aus. Es gilt Guidelines auszuarbeiten wie mit den geteilten Inhalten umzugehen ist. In der Regel werden Fotos, Grafiken Fachbeiträge abgelegt, welche rechtlichen Aspekte sind hierbei zu berücksichtigen. Wer ist verantwortlich für Mitarbeiteraussagen in der Öffentlichkeit? Aus diesem Grund ist eine Reflexion erforderlich, weil bestehende hierarchische Rechte und Zugriffe gegebenenfalls in Frage gestellt werden, heißt es weiter im Leitfaden. Diese Reflexion ist vor allem mit Führungskräften durchzuführen. Wie verändert sich mein Führungsverständnis bzw. meine Rolle als Linienvorgesetzter. Teamleiter und mittlere Führungsebene kommen in dieser Sandwich Situation besonders unter Druck, die Veränderungen auszubalancieren.

 

Phase 3: Die Gibelfeier

Wie bei jeder Gibelfeier hat man am Dach des Hauses die beste Aussicht über den eigenen Garten. So schnell ein Rohbau hergestellt ist, so lange dauert es das Innenleben des Hauses zu finalisieren.  Hier beginnt der wichtigste Teil des Projekts. Es geht um die Arbeit mit den Führungskräften. Im  ersten Schritt um die eigenen Ängste und das eigene Vertrauen. In der bestehenden kulturellen Logik erwarten viele Mitarbeiter und Führungskräfte bei  IT-Projekten, dass sie etwas aus dem System oder der Plattform „heraus“bekommen und rechnen weniger damit, dass sie etwas „hinein“leisten. Eine Enterprise 2.0 Plattform verändert die Logik von hinein und heraus, weil Dialog und Austausch ganzheitlich über diese Plattform erfolgen soll. Das bedeutet, die Kommunikation zu verändern. Wir brauchen den Bezug zum Menschen, so als würden wir am Stammtisch die Geschichten erzählen. Niemand berichtet am Stammtisch eine Pressemeldung.

Fragen, die sich die Mitarbeiter in diesem Zusammenhang stellen ist, was bringt mir mein Engagement am Ende des Tages, wofür bekomme ich Anerkennung? Bestehende kulturelle Orientierungspunkte gehen verloren und es gibt keine neuen. Es geht in dieser Phase darum, Orientierungspunkte zu entwickeln und die Kollaboration an Themen zu fördern, die soziale Anschlussfähigkeit für viele Mitarbeiter im Unternehmen haben. Gamification-Ansätze helfen am Beginn wirken allerdings im Rahmen der Kampagne nur kurzfristig. Das Zusammenspiel zwischen Kommunikation und Human Resources ist in dieser Phase von enormer Bedeutung, um Veränderungen auch in den Personalprozessen zu berücksichtigen (Stichwort Performancebewertung).

 

Weiters kommen arbeitsrechtliche Fragen auf die Unternehmen zu, wie beispielsweise der Umgang mit privater Datenablage auf der Plattform, Privatnutzung, Arbeitszeitflexibilisierung sowie Konsequenzen aus unzulässiger Nutzung. Der Betriebsrat soweit vorhanden hat Mitbestimmungsrecht in der Frage der Überwachung des Verhaltens, der Leistung etc. Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung ist deshalb auf die Regelung der Nutzung durch die Mitarbeiter, die Anwendungsbereiche, Sicherstellung von Arbeitnehmer-Datenschutz und Datensicherheit, weist der Leitfaden hin.

 

Community Management, der Aufbau und die Stärkung der Vertrauenskultur sowie die Weiterentwicklung der Use-Cases ist deshalb von Wichtigkeit, damit Entscheidungsprozesse über die Plattform sichtbar werden und Entscheidungen selbst nachvollziehbarer. Denn in der Veränderung der Entscheidungsprozesse  liegt die kulturverändernde Kraft. Damit wird Enterprise Social zum Kulturwerkzeug.

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Sommer, Sonne … Fotobuch

“In Oldenburg steht die Traumfabrik der CEWE Fotobücher. Dem Fotodienstleister ist es gelungen den Sprung vom Filmentwickler zum digitalen Dienstleister zu werden. Aus den Schnappschüssen an Sonnentagen werden Fotobücher an Regentagen.” schreibt Matthias Hannemann im brand eins Wirtschaftsmagazin (Ausgabe August 2013).

 

Das Web agiert wie eine disruptive Technologie und ändert damit den Markt. Sie digital aufzustellen erfordert einen kritischen Blick auf die eigenen Kernkompetenzen. Die digitale Entwicklung der Fotobranche erinnert an jene der Schallplatten im Vergleich zu ITunes. Wer einen Live-Mitschnitt eines besuchten Konzerts kauft, kann später im Wohnzimmer seine Emotionen vom Konzert wieder abrufen.

Die digitale Welt eröffnet damit die Möglichkeiten, selbstbestimmte Kunden zu binden, indem Sie dabei unterstützen Emotionen wach und damit hochzuhalten.

 

Für sein eigenes Businessmodell geht es daher darum, sich als Unternehmen daran zu erinnern wo der eigene Stolz vergraben wurde. Klingt komisch ist aber so, stellt man in Österreichs Vorstandsetagen die Frage, worauf darf man in ihrem Unternehmen stolz sein, erntet man öfters als man glaubt betretenes Schweigen. Wenn die eigenen Emotionen zu Tode getrampelt sind, wie sollen sich da Mitarbeiter und Kunden begeistern lassen oder kreative neue Geschäftsmodelle entwickelt werden? Die Suche nach dem heiligen Gral beginnt also bei der eigenen Emotion. Menschen reagieren emotional auf ihre Umwelt. Mit dem Engagement-Modell lohnt es sich anhand der eigenen Kernkompetenzen des Unternehmens auf Sinnsuche zu gehen. Dort wo die eigene Emotion begraben ist, dort lässt sich identifizieren, wie das Unternehmen einen digitalen Mehrwert  = eine digitale Wertschöpfung generieren kann.

 

 

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Society Salon – #beingsocial

Society Salon – Power back to Marketing

5. September 2013

 

Nehmen Sie hoch das Bein, treten Sie ein, unser Tanz er wird der letzte nicht sein … (Falco)

 

26% der befragten Social Media Nutzer gaben an, dass sogenannte Showrooming zu betreiben, während 41 % online stöbern, aber dann im Laden kaufen. Besonders beliebt, Pinterest, meinen David Sevitt und Alexandra Samuel in der aktuellen Ausgabe des HBM, August, 2013.

 

Wie Unternehmen auf die digitale Revolution antworten und den Driving Seat in der Customer Journey wiedergewinnen erfahren Sie beim Society Salon am 5. September 2013 von 8.30 Uhr bis 12.00 Uhr im décor, Augarten Wien.

 

Tatsächlich verschwimmen die Grenzen zwischen Online und Offline nicht nur in der Kommunikation, sondern auch in unserem Verhalten und damit auch in den Customer Journeys dieser Welt.  Im Rahmen der Keynote werden die nächsten Schritte für mehr Vertrauen und echte Verbindung mit der Marke herausgestellt.  Darüberhinaus der pointiert formulierte Umgang mit Kundensegmentierungen und fehlendes Knowhow über Kaufentscheidungen. Die Wechselwirkung von online-Ankerplätzen für virtuell Suchende runden den Impulsvortrag ab.

Erfahren Sie mehr über:

  • Das Ende der Bekanntheit – der Beginn der Vertrautheit
    • Marken-Funnel: Bekanntheit, Vertrauen, Relevanz-Set und Kauf
    • Vertrautheit entsteht durch Beobachtung und echte Emotion
  • Wenn wir wüssten, was wir wissen
    • Silodenken in der Kundensegementierung (Firmenkunden, Privatkunden, Regionen etc.)
    • Fehlendes Knowhow über Kaufentscheidungen
  • Digitale Ankerplätze
    • Pinterest als Einkaufsmeile, Spickzettel und Lustmacher
    • Auf der Suche nach: Schnäppchen, Inspiration, Zugehörigkeit, einfach so…

“Besonders schwer fällt es Unternehmen in Themen und Schauplätzen zu denken anstatt in Strukturen. Erst die Anwendung der prozessorientierten Kompetenzen zu bestimmten Themen verleiht der Customer Journey neue Flügel” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting

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I know i-Know 2013 – 13th International Conference on Knowledge Management and Knowledge Technologies – #beingsocial

I know – Social knows

Mittwoch, 4. September 2013

 

„Glück ist: zu begreifen, wie alles zusammenhängt.“ Sten Nadolny (*1942)

 

Die I-Know, findet als 13. internationale Konferenz zum Thema Knowledge Management im Congress Center Graz statt. Seit 2001 haben sich verschiedene Disziplinen rund um das Thema Wissensmanagement herauskristallisiert. Im Rahmen des PWM Wissentages erwartet sie eine Speech rund um das Thema Social Business / Social Media im Unternehmen.

Je mehr social, desto mehr Emotion, desto mehr an Beziehung. Der Arbeitsplatz der Zukunft ist kein Ort, an dem jeder seinen Platz zugeteilt bekommt, sondern sozialer Mittelpunkt. Knowhow wird nicht mehr abstrahiert, verstaut und abgelegt, sondern entsteht durch lernen voneinander. Netzwerke werden das neue Humankapital, je besser es Unternehmen gelingt, ihre Netzwerke an das Unternehmen zu binden, desto wettbewerbsfähiger sind sie.

Erfahren Sie mehr über

  • Where the Magic happens … social workplace environment
  • Hold on … I’m coming Zirkulation von Wissen durch social Intranet
  • Pioneer, Professional und Partner Mitarbeiterverhalten im digitalen Dialog auszeichnen

und lassen Sie sich inspirieren von Methoden, Werkzeuge und Best Cases, welche kulturellen Interventionen sie im Unternehmen setzen.

Kategorien/Schlagworte:

Enterprise Social, Gamification, soziale Netzwerke, Inside-Out Ansatz, Dialogkompetenz, Mitarbeitermotivation für social networks,

 

 

Mehr davon im i-KNOW_Program_2013_0725

 

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Trendspione und die internationale Verbindung über Social Intranet bei Bene

Ein Jahr nach Erscheinen unseres Buches von BeingSocial hatte ich gemeinsam mit meinem Co-Autor Mike Gattereder von Digitalwerk Gelegenheit ein weiteres Interview zu führen. Diesmal mit  Josef Schrefel, Head of eMarketing Bene einem unserer Best Case Partner des Buches.

 

Lieber Josef, ein Jahr später wo steht Ihr heute in der Implementierung und Nutzung von Social Media für interne und externe Kommunikation?

Bene ermutigt seine Mitarbeiter nachhaltig zur Beobachtung von Trends und Entwicklungen via Social Media. Nach der bottom up Entwicklung von Social Media Guidelines von erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeiterinnen  fand eine interne Aufklärung statt.
Dabei  hatte jeder Standort hatte die Möglichkeit einen „Bene Trendspion“ zu nennen. Trendspione haben eine wichtige Funktion im Unternehmen. Sie posten über Schauraumgestaltung (z.B. über unser neuestes Produkt den RIYA), Events, aktuelle Projekte, Mitbewerbsbeobachtung und informieren damit extern aber auch intern über regionale Aktivitäten und Projekte.

BENE2

 

 

Welchen Spirit, welche Kompetenzen haben Eure Trendspione?

Die Trendspione zeichnen sich vor allem durch ihren Spirit für das Unternehmen aus, haben ein hohes soziales Interesse und teilen gerne. Natürlich unterstützen wir im Aufbau von digitalen Kompetenzen durch unsere Guidelines und darauf aufbauend on demand.
Trendspione melden sich für diese Funktion freiwillig. Die Personen kommen aus allen Bereichen (Innendienst-Mitarbeiter, Vertrieb, Juniors etc.) und bekommen einen Basis KIT. Facebook ist für uns ein gutes Intranet Tool geworden. Trendspione informieren sich dabei in eine geschlossene Facebook-Gruppe. Die Veröffentlichung der Inputs erfolgt dann durch definierte Editoren. Im Laufe der Zeit kann jedoch jeder Trendspion selbst zu einem Editor der regionalen Facebook Seite werden.

Du sprichst vom Facebook als Social Intranet, viele stehen dem kritisch gegenüber, was sind Eure Erfahrungen?

Im Social Intranet stellen wir fest, dass Mitarbeiter mit „Anker“-Arbeitsplätzen z.B. in der Buchhaltung, IT etc. unsere Produkte ggf. nur aus dem Schauraum oder als Zahlenreihen kennen. Durch die Postings und die sozialen Netzwerk Kanäle entstehen Geschichten und plötzlich sieht jeder wo er mitgearbeitet hat. So entsteht in unserer Kultur durch Austausch mehr soziale Nähe auch auf internationaler Ebene. Die Beziehungen und damit das „WIR-Gefühl“ über die Länder hinweg werden damit gestärkt und verbindlicher.  Wir können bisher feststellen, dass es keinen Einfluss auf die Produktivität nimmt – ganz im Gegenteil.

Intern hat sich auch Yammer als soziales Netzwerke etabliert. Das ist eine Graswurzelbewegung. Es braucht eine Bewusstseinsbildung für die Entwicklung der Social Culture. Prozessanweisungen und Vorschriften bringen hier wenig und werden auch nicht angenommen. „Social“ setzt auf Empathie, Begeisterung und Identifikation.

Welche Auswirkungen ergeben sich daraus auf Eure Unternehmenskultur?

Der Kulturwandel vollzieht sich schrittweise. Hier konnten wir auf viel Vertrauen des Managements bauen. Natürlich kristallisieren sich engagiertere Mitarbeiter aufgrund der Reichweite von Social Media Kanälen heraus. Ihre Aktivität kommt dann wieder allen zu Gute. Schließlich entscheidet jeder selbst, was er in seiner Timeline teilen möchte. Für die Entwicklung der Kultur hin zu mehr „social“ ist es erforderlich, Bottom up zu arbeiten.

Wie wird es weitergehen, was sind Eure nächsten Schritte?

Im nächsten Schritt möchten wir gemeinsam mit allen Trendspionen einen jährlichen persönlichen Austausch initiieren, um die persönliche Vernetzung zu fördern und standortübergreifende Aktivitäten zu setzen. Hier sind kulturelle Unterschiede zu berücksichtigen. Gleichzeitig möchten wir das Bewusstsein für Interaktionsdynamiken auf Social Tools für unser Netzwerk besser nutzen und damit unsere Ansprechpartner vor Ort stärken.

Wenn jemand heute mit sozialen Netzwerken beginnen möchte, was würdest Du empfehlen?

Bring Neugierde mit als Person und fürs Thema, innere Überzeugung und geh Kaffee trinken, Social Media ist eine Face to Face Kommunikation. Josef Schrefel, Head of eMarketing bei Bene.

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Werbeplanung.at Summit 2013 – #beingsocial

Die Symphonie im digitalen Auftritt

12. Juli 2013

 

 Menschen packen Dinge aus – und Tausende schauen gebannt zu. Warum nur? Deutsche Wissenschaftler wollen das Phänomen der “Unboxing”-Videos erforschen schrieb der Spiegel kürzlich in seiner digitalen Headline.

Für die Einen ein unbegreiflicher Trend Menschen dabei zuzusehen, wie sie Pakete auspacken, für die anderen die ehrlichste Produktbeschreibung der Welt. Was jedoch derartige Trends zeigen ist, dass es darum geht, was der Aktivist dabei empfindet. Genau da liegt der Hause im Pfeffer. In einem etablierten Unternehmen stehen wir laut Gallup Engagement Index vor der Tatsache, dass 15 % der Mitarbeiter hochmotiviert sind und mit dem Unternehmen emotional verbunden sind. 61 % machen Dienst nach Vorschrift, 24% haben innerlich bereits gekündigt. Sie haben also von ihren 11 Spielern am Platz gerade mal 1-2, die versuchen, den Ball ins Tor zu bekommen. Die anderen stehen als Statisten am Feld. Das gute ist sie stehen bereits am Feld. Ihre Soziale Netzwerke fördern die Wahrnehmung, wie gut Mitarbeiter die Verbindung zwischen Unternehmen und Markt sind. Eine gute Verbindung liegt dann vor, wenn Mitarbeiter Vertrauen zu Produkten und Markt aufbauen können. Vertrauen geht über Beobachtung wie Produkte und Dienstleistungen genützt werden. Entscheidend dabei, was empfindet der Mitarbeiter? Erst dann wirkt es authentisch.

 

Um diese Authentizität zu fördern, braucht es einen Grassroot Ansatz der Lust macht und die Emotionen zu Produkt und Unternehmen weckt. Die Emotionen bilden die Basis für das emotionale Big Picture. Ein Beispiel für so ein Orchester ist die Plattform der Firma GoPro. Schauen Sie sich das an:

Sie können auf der Plattform heute nicht mehr unterscheiden, wer ist Mitarbeiter und wer ist Kunde. Alle die sich auf dieser Plattform tummeln tragen eine emotionale Botschaft – be a hero. Die Vision ist hoch emotional und stärkt die persönliche Bindung. Ein österreichbeispiel dafür ist Whatchado – love what you do. Skeptiker sagen jetzt, das eine ist hoch actionreich, das andere ein start up, was mache ich in einem etablierten Unternehmen.

 

Das emotionale Big Picture ist der Kern, wonach sich das soziale Miteinander ausrichten soll. Im Fußball wäre es das Tor. Jeder Spieler weiß, nicht geschossen ist auch daneben. Was Unternehmen heute meist davor abhält zu schießen, ist der moderne Begriff von Management. Modernes Management zelebriert Dezentralisierung. Das funktioniert ungefähr so: Du delegierst Verantwortlichkeiten für Einheiten, Produkte, lokale Märkte etc. an eine Gruppe von Managern. Je klarer die Verantwortlichkeiten desto besser. Dann kreierst Du Ziele und Kennzahlen, so dass jeder weiß was es zu erreichen gilt. Um die Chancen auf Erfolg zu verbessern bekommt jeder Manager einen gewissen Spielraum – sie agieren also selbstverantwortlich. Später machst Du sie verantwortlich für ihre Ergebnisse und gibst ihnen Bonifikationen um sie zu motivieren. Jene die ihre Ziele nicht erreichen bekommen ein Coaching oder treten zurück. Wie es sich gehört führt jeder Manager seinen Bereich so, um seine Einheit zum Maximum zu führen. Kein Manager hat Interesse anderen zu helfen. Das Ergebnis sind Silo’s – oder modern ausgedrückt Business Units.

 

Manager brauchen daher cross Leadership Kompetenzen … spricht von T-Kompetenzen. Es geht darum Führungstools zur Bewertung von individueller Performance und Cross Company Contributions zu etablieren. Mitarbeiter sollen dafür entlohnt werden, dass sie ihre Ziele erreicht haben und die Zielerreichung der anderen unterstützen. Darum dreht sich die Basisarbeit.

 

 

Digitale Symphonie = Emotionale Vision  x Leadership Bewusstsein.

 

 

Im nächsten Schritt geht es darum die kulturellen Barrieren aufzudecken. Jedes Unternehmen hat sie und noch dazu in unterschiedlichen Ausprägungen je nach Bereich. Der Widerwille zur Kollaboration kann beispielsweise daher rühren, dass niemand der Buh-Mann sein möchte und keine Probleme aufdecken möchte. Es kann aber auch eine kulturelle Norm geben, die sagt, kümmere Dich um Deine eigenen Probleme, dann kommen die Mitarbeiter gar nicht auf die Idee um Hilfe zu fragen. Andere kulturelle Barrieren sind beispielsweise Statuskonflikte, Mitarbeiter horten Ihr Knowhow wenn Sie tendenziell mehr Anerkennung für die Erreichung ihrer eigenen Leistung bekommen oder Angst haben Macht zu verlieren. Schwache Netzwerke – es sind beispielsweise nicht alle Mitarbeiter im Netzwerk eingebunden bzw. schwache Beziehungen innerhalb dieser Netzwerke führen dazu, dass Wissen nicht transferiert werden kann. Ebenso kann es sein, dass keine Regelwerke etabliert werden, dann stehen sie irgendwann in der Kommunikation dort, wo sie heute mit der email-Kommunikation stehen, undefiniert, ineffizient, zeitintensiv, unproduktiv. Von heute auf Morgen den Schalter umzulegen gelingt nicht. Es braucht Anerkennungsmechanismen, damit Mitarbeiter erkennen, Ihr Engagement lohnt sich. Auf Gopro sind es Views für das Video. Bluewolf ein amerikanischer IT-Anbieter stellt seine Mitarbeiter an erster Stelle auf die Homepage und ermöglicht Ihnen sich selbst als Mitarbeitermarke zu inszinieren. Gleichzeitig sehen Kunden und Lieferanten in den Pack Profiles der Mitarbeiter welche Auszeichnungen die Mitarbeiter haben. Durch Symbole entstehen dabei neue ergänzende Werkzeuge für Performance und Talentmanagement. Bluewolf ist noch einen Schritt weitergegangen und hat durch Gamification Ansätze Belohnungen ausgegeben. Eine Belohnung bekommen Mitarbeiter, wenn sie offen, interaktiv und persönlich agieren. Z.B. Kunden auf neue Artikel im Blog aufmerksam machen und sich an der viralen Verteilung beteiligen, wenn sie an online-Diskussionen teilnehmen, etc.

 

Allen Unternehmen ist eines gleich. Es gibt eine klare Fokussierung. Jeder Fußballspieler braucht ein Tor. Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

 

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Die digitale Symphonie – Die Emotionen ansprechen & Mitarbeiteridentifikation stärken.

Wie erreicht man seine Mitarbeiter? Egal wo wir heute hinschauen, wir werden überfrachtet mit Markenbotschaften, Werbetafeln und bunter Reklame. Wie soll man im Dschungel von Farben, Bilder und Texten seine potenziellen Mitarbeiter finden und bestehende an das Unternehmen binden? Wie fällt man auf? Noch bunter? Noch schräger? Es geht doch um die DNA des Unternehmens.

Das Unternehmen muss seine Mitarbeiter nicht glücklich machen, aber es kann sehr viel dazu beitragen, dass sie nicht unglücklich werden. Ein wesentlicher Faktor dabei ist, wie stark sich Mitarbeiter dem Unternehmen gegenüber emotional verbunden fühlen. Gallup hat im Engagement Index 2012 erhoben, dass Deutschland vor der Tatsache steht, dass in etablierten Unternehmen lediglich 15 % der Mitarbeiter hochmotiviert sind und mit dem Unternehmen emotional verbunden sind. 61% machen Dienst nach Vorschrift und 24% haben innerlich bereits gekündigt. Sie haben also von ihren 11 Spielern am Platz lediglich 1-2, die versuchen, den Ball ins Tor zu bekommen, während die anderen sich um die Plätze auf der Ersatzbank raufen.Das gute ist, alle ihre Spieler stehen bereits am Feld.

Ihre sozialen Netzwerke fördern die Wahrnehmung, wie gut Mitarbeiter die Verbindung zwischen Unternehmen und Markt sind. Dies wird auch das zentrale Thema diese Woche beim Werbeplanung.at Summit im Slot Digital in der strategischen Unternehmenssteuerung am Freitag sein. Eine gute Verbindung liegt dann vor, wenn Mitarbeiter Vertrauen zum Unternehmen aufbauen können. Dabei stellen sich Mitarbeiter in den meisten Fällen vier Fragen:

  • Zahlt sich mein Engagement am Ende des Monats aus?
  • Wie persönlich geht das Unternehmen mit mir um?
  • Passen die Werte des Unternehmens zu meinen?
  • Macht meine Arbeit und meine Arbeitsweise Sinn?

Es stellt sich also die Frage, wie können Unternehmen in ihrer Außenwahrnehmung Antworten auf diese Fragen vermitteln? Gerade in der Ansprache junger Mitarbeiter sind viele Unternehmen dazu oftmals ratlos. Dazu habe ich Daniel Friesenecker, der mit seinem Blog  theangryteddy sonst eher hinter dem Mikro vorzufinden ist, mal vor dasselbe gebeten:

Lieber Daniel, Thema Employer Branding, was können Unternehmen tun, um Jugendliche direkt anzusprechen, wo holt man sie am besten online ab?

Eigentlich eine schwierige Frage. Genauso wenig wie es einen genormten Jugendlichen gibt, gibt es DEN Ort im Netz an dem man Jugendliche findet. Das Durchschnittsalter auf Facebook steigt und das Netzwerk wird für Jugendliche immer unattraktiver, da deren Eltern den Weg dorthin finden. Im Moment ist zu beobachten, dass Messaging-Dienste wie Whats App vor allen von jungen Usern Zulauf haben. Vor allem auch deswegen weil man dort der ganz öffentlichen Kommunikation entfliehen kann und trotzdem vernetzte Kommunikation möglich ist. Ein simpler Mehrwert.

Das macht es für Unternehmen natürlich nicht leichter. Ich denke, dass Unternehmen gut beraten sind, Inhalte zu schaffen die für die Jugendlichen die sie ansprechen möchten von tatsächlichem Interesse sind. Nach “megacoolen”, möglichst schrillen, aufgesetzten Botschaften dreht sich kein junger Mensch mehr um. Es geht darum die Leute ernst zu nehmen und nicht darum eine peinliche Jugendsprache an den Tag zu legen, die ohnehin nicht authentisch rüberkommt.

 

Ich denke der richtige Zeitpunkt sich auf die Suche nach den passenden Orten im Netz zu machen, ist nachdem man sich darüber klar geworden ist was man eigentlich kommunizieren möchte. Für ein bestimmtes Netzwerk Inhalte zu erstellen, weil das vermeintlich das “Coolste” ist, könnte angesichts der schnellen Entwicklung kontraproduktiv sein. Also Inhalte überlegen, attraktiv in Bild, Video oder Text (in Abhängigkeit der Möglichkeiten und vorhandenen Ressourcen) aufbereiten und dann rausfinden welche Plattformen die konkreten Botschaften am Besten unterstützt. Schließlich wollen Unternehmen (hoffentlich) nicht “Irgendwen” oder die undifferenzierte Masse “Jugend” ansprechen, sondern die Menschen die zu ihnen passen.

 

Mit welchen Erwartungen stürmen Jugendliche heute auf den Arbeitsmarkt?

In verschiedenen Studien wird immer wieder darauf hingewiesen, dass in unseren Breiten die Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung mehr und mehr Motiv bei der Jobwahl sind. Auch mir wurde in meiner Schulzeit schon eingetrichtert, dass ich in meinem Arbeitsleben den Job öfter wechseln werde, als beispielsweise meine Eltern. Ich bin also schon mit einer recht flexiblen Erwartungshaltung in den Arbeitsmarkt eingestiegen und besetze mit Anfang 30 bereits die vierte Aufgabe. Rückblickend gesehen hat aber jede Aufgabe auf der vorhergehenden aufgebaut. Gewechselt habe ich immer dann, wenn ich das Gefühl hatte ich kann nichts mehr bewegen oder ich bin am Ende einer Entwicklung. Ich glaube, dass die nachfolgenden Generationen viel mehr in Netzwerken arbeiten werden und Unternehmen die vernetztes Arbeiten begünstigen attraktiver sein werden. Jobs werden meiner Meinung nach, also neben der Gewährleistung des Lebensstandards auch mehr und mehr als sinnstiftend verstanden.
Welche Attraktivitätsmerkmale brauchen Unternehmen von morgen?

Die Unternehmen von morgen sind mehr gefordert deren Spirit auf die Mitarbeiter zu übertragen. Vor allem Social Networks lassen die Grenzen zwischen privat und beruflich mehr und mehr verschwimmen, was für den Einzelnen bedeutet, dass man in der Gesamtheit all seiner individuellen Tätigkeiten wahrgenommen wird. Wenn dann ein Unternehmen nicht zu einem “passt”, oder gar dem individuellen Sozialprestige entgegen steht ist das natürlich hochgradig unattraktiv. Außerdem bin ich davon überzeugt, dass (in den Branchen in denen das möglich ist) klassiche 9to5 Modelle verschwinden werden und über Zielvereinbarungen gearbeitet wird, was eine Attraktivierung hinsichtlich Work-Life-Balance nach sich ziehen sollte. Unternehmen, die also verstehen die individuellen Stärken ihrer Mitarbeiter zu unterstützen und sich trauen starre Organisationsformen aufzuweichen, werden meiner Meinung nach einen Vorteil haben.

Daniel Friesenecker  ist Social Media Berater und betreibt als Blogger aus Leidenschaft mehrere Blogs. Mit Österreichs ersten Social Media Blog & Podcast theangryteddy holt er interessante Personen vors Social Media Mikro und setzt dabei gleichzeitig neue Trends in Sachen Blogposting um.

 

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Mehr zum Thema digitale Symphonie, was es braucht um seine Mitarbeiter-DNA emotional zu binden am Freitag 12.7. am Werbeplanung.at Summit, digital in der strategischen Unternehmenssteuerung. CU there.

 

 

 

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Employer Branding für die Generation Y – Kongress Digikids, Arbeitswelt wir kommen

Jeder spricht von den Digital Natives, keiner versteht sie und alle wollen sie. Nach der spektakulären „Verkehrten Konferenz“ 2012 nimmt die Aktionsplattform „Arge Digikids“ 2013 wieder eine Konferenzplanung in Angriff, bei der sich alles um „Jugend und digitale Medien“ dreht. 2013 wird sich die Konferenz dem hochbrisanten Thema „Employer Branding“ widmen. Die Veranstaltung findet für Digital Natives und Digital Immigrants unter dem Motto „Digikids – Arbeitswelt wir kommen!“ statt. „Voneinander lernen“, ein vernetzender Dialog und Erfahrungsaustausch stehen im Vordergrund.

Heuer mit whatchado und AnneBreitner und erstmals dabei, wollte ich im Interview mit Annika Schmid von Cox Orange mehr über die Hintergründe zur Veranstaltung erfahren:

 

Thema der diesjährigen Konferenz ist Employer Branding oder wie der Titel schon verrät „Arbeitswelt, wir kommen!“ was erwartet die Jugendlichen? Dürfen Erwachsene nur zu hören?

 

Die Jugendlichen wie auch die Erwachsenen erwartet an beiden Kongress-Tagen ein abwechslungsreiches Programm. Auf gar keinen Fall ist „nur zuhören“ angesagt – mehrere World Cafés und Matching Areas bieten Raum für Diskussion. Der Umgang der Jugendlichen mit digitalen Medien bei der Jobsuche, ihre Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitsplatz und auf der anderen Seite die Expertise der digital Immigrants zu diesen Themen sollen zu einem regen Austausch der Generationen führen. Neben den verschiedenen Diskussionsformaten präsentieren Schüler/innen unterschiedlicher Schultypen ihre Erfahrungen mit der Job-Recherche in der digitalen Welt. Potentielle Arbeitgeber, Berufsbilder und Bewerbungsverfahren wie etwa Recrutainment werden von den Jugendlichen im Web unter die Lupe genommen. Zusätzlich haben wir Experten wie etwa Ali Mahlodji von whatchado eingeladen, zu Themen wie „Die Bewerbung von Morgen“ und „Berufsorientierung im Netz“ zu referieren.

 

Für die anwesenden Personaler – die digital immigrants – gibt es darüber hinaus am zweiten Tag einen eigenen Konferenzteil, bei dem Themen wie „Onboarding der DigiKids“ oder „Digitalkompetenz im Unternehmen“ durch Martin Giesswein behandelt werden. Aber auch hier stehen das „voneinander lernen“ und der Austausch mit Experten sowie Kolleg/innen im Vordergrund – die Thematik ist für jeden Betrieb hochaktuell, von den Erfahrungen anderer können die Teilnehmer/innen enorm profitieren.

 

Was können Unternehmen durch diese Konferenz für ihr Employer Branding lernen?

 

Was ist den digital natives bei der Suche nach einem passenden Arbeitgeber wichtig und nach welchen Kriterien treffen sie ihre Entscheidung? Wie erreicht man ein positives Image bei Ihnen, „was zieht“? Sind die DigiKids eine Generation der Werte, die sie gemeinsam mit und in ihrem Unternehmen leben möchten? Wie kann ich als Unternehmen dem gegenwärtigen Trend der Generation Y/DigiKids, häufig Arbeitsplatz zu wechseln, entgegenwirken?

 

Ihr zeichnet Euch bei Cox Orange durch innovative Veranstaltungsformate aus, worauf darf man sich bei dieser Veranstaltung freuen?

 

Eines unserer Hauptanliegen ist die Vernetzung aller am Thema Interessierten. Wenn wir mit Schüler/innen und Lehrenden zusammenarbeiten, dürfen auch zukünftige Lehrer/innen nicht fehlen. Dementsprechend binden wir Student/innen der Pedagogischen Hochschule Wien ein, die mitverantwortlich für die Medienkompetenz zukünftiger Generationen sind. Der Status quo soll kritisch beleuchtet und Verbesserungen erarbeitet werden. Was muss unser Schulsystem, was die Wirtschaft und was müssen die DigiKids selber leisten um mit den Herausforderungen der digitalen Welt bestmöglich umgehen zu lernen? Unter diesem Aspekt bringen wir differierende Zielgruppen zusammen, die vielleicht sonst nie miteinander ins Gespräch kommen würden.

 

Wenn du drei Wünsche frei hättet, welche wären dies?

 

Im Bezug auf die Veranstaltung wünsche ich mir anregende Ideen für die Zukunft – für ein gutes Miteinander und eine positive Stimmung auf beiden Seiten. Ich wünsche mir Diskussionen auf Augenhöhe und die Erkenntnis jeden Teilnehmers, dass sein/ihr Gegenüber Expertise einbringt. Sei es Medienkompetenz oder jahrelange Erfahrung – jede/r hat die Möglichkeit des Wissenserwerbs für zukünftige Aufgaben.

 

 

Natürlich zu guter Letzt die organisatorischen Details, wo kann man sich wie anmelden?

 

Die Teilnahme am zweitätigen Kongress kostet €245. Darin enthalten sind Eintrittskarte sowie eine Publikation, die eine Studie zum Thema, die Ergebnisse des Kongresses selbst sowie Expertenbeiträge beinhaltet. Anmelden kann man sich via Anmeldeformular_DigiKids oder via Mail an schmid@cox-orange.at . Alle Infos zur Konferenz findet man auch unter www.kinderundmedien.at

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Das Social Intranet auf die grüne Wiese stellen …

Zu einem der kulturell beeindruckenden Entwicklungsprojekte im Thema „Social Intranet“, von denen ich in den letzten Monaten gehört habe, zählt für mich das Projekt von Rudolf Dornik und Simone Fankhauser von der Umdasch Group. Bisher arbeitete der Konzern ohne Intranet für seine Mitarbeiter. Mit dem Projekt „die grüne Wiese“ entwickelt die Umdasch Group ein „Social Intranet“ als Wissens- und Kommunikationsplattform.

 

Mit einem Jahresumsatz von EUR 1,059 Mrd. zählt die Umdasch Group zu den 100 größten Unternehmen Österreichs. Im Geschäftsjahr 2012 erreichte die Unternehmensgruppe ein EGT von EUR 62 Mio. Im Geschäftsjahr 2012 beschäftigten die Umdasch Group und seine beiden Divisionen Doka Group und Umdasch Shopfitting Group 7.430 Mitarbeiter und ist in mehr als 70 Ländern aktiv. Die Firma wurde 1868 als Zimmerei gegründet und ist heute eine Aktiengesellschaft.

 

  • Was war ausschlaggebend für die Entscheidungsträger mit dem Projekt Social Intranet zu starten?

Derzeit wickeln wir unsere Kommunikation über viele unterschiedliche Systeme ab, es gibt keine zentrale internationale Kommunikationsplattform. Hauptsächlich wird über Prints und E-Mails kommuniziert. Das erschwert eine transparente, strategisch gesteuerte Kommunikation. Der Durchdringungsgrad ist nicht zufriedenstellend. Mitarbeiter haben via Umfrage rückgemeldet, dass sie besser informiert werden wollen. Diesen Pain Points ist mit einer zentralen Kommunikationsplattform entgegenzuwirken.

Durch die zunehmende Internationalisierung der Aktivitäten der Doka Group und das Zusammenrücken der Gesellschaften in der Umdasch Shopfitting Group wird es immer wichtiger, uns mit Kollegen Standort übergreifend zu vernetzen. In Teams über geographische Grenzen hinaus zu kommunizieren oder Wissen zur Verfügung zu stellen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Dabei gilt es neue und mehrdimensionale sowie gleichzeitig effiziente Wege der Kommunikation zu finden und zu gestalten. Die Plattform soll also helfen, unsere Kommunikationskultur im Einklang mit dem digitalen Zeitalter weiterzuentwickeln.

 

  • Das Projekt hat den schönen Titel, die grüne Wiese – welche Kanäle / Tools befinden sich aktuell für die interne Kommunikation im Einsatz?

Zwar kommunizieren wir derzeit, jedoch häufig, wie erwähnt, über Print und E-Mail bzw. werden Informationen über Lotus Notes Datenbanken zur Verfügung gestellt. Eine international im Einsatz befindliche, einheitlich zentrale Kommunikationsplattform im Sinne der modernen Kommunikationstechnologien (Web 2.0) gibt es derzeit nicht und muss daher von Grunde auf etabliert werden.

 

  • Wie würden Sie die aktuelle Kultur der Zusammenarbeit beschreiben?

Es wird sehr stark über unternehmensinterne persönliche Netzwerke kommuniziert. Auf Grund der zunehmenden Internationalisierung herrscht wachsender Bedarf an globaler Zusammenarbeit. Dies in unterschiedlichen Zeitzonen bei unterschiedlichen Feiertagen unter Berücksichtigung unterschiedlicher Sprachen und Kulturen. Derzeit wird eher eine 1.0 – Kommunikation gelebt. Es herrscht eine „Push-Kultur“, in der Information von Mitarbeitern häufig als reine Bringschuld gesehen wird. Wissensmanagement lebt häufig in Datenbanken und Dokumentenmanagementsystemen – hinsichtlich Agilität besteht großes Potential.

 

  • Wenn Sie 5 Jahre in die Zukunft blicken, welchen Stellenwert hat dann das Social – Intranet als Wissens- und Kommunikationsplattform in der internen Kommunikation und wie hat sich die Kultur der Zusammenarbeit dann verändert?

In fünf Jahren wollen wir den 2.0 Gedanken leben. E-Mail Kommunikation soll nicht für unangemessene Zwecke missbraucht werden. Mitarbeiter sollen – mit Ausnahme etwa von Informationen mit Anweisungscharakter – selbstständig News & Informationen beziehen. Dies mit Unterstützung der Technologie etwa im Hinblick auf Document-Following und Tagging. Mitarbeiter sollen selbst aktiv kommunizieren – wie sie es teilweise bereits im Privatleben oder zum Netzwerken außerhalb des Unternehmens tun. Es wird eine aktive & respektvolle Feedback- und Dialogkultur gelebt.

 

  • Welche Rahmenbedingungen müssen dafür geschaffen werden?

Führungskräfte müssen auf die Einführung neuer Technologien und die damit einhergehenden kulturellen Veränderungen vorbereitet werden. Sie müssen mit etwas Zeitvorsprung in die neuen Technologien eingeführt werden, diese verwenden und damit die Strategie vorleben. Es müssen Guidelines zum Umgang miteinander auch im unternehmensinternen virtuellen Raum geschaffen werden. Die neue Technologie muss intensiv organisational eingeführt und verankert werden. Die Nutzer brauchen Raum für kollaborative Entfaltung und Handlungssicherheit. Dazu bedarf es sehr viel zielgruppengerechter Kommunikationsarbeit und fördernder Management Attention.

 

  • Welche kulturellen Herausforderungen sind mit dem Projekt verbunden?

Die Kommunikationskultur muss sich von der „Push-Kultur“ zur „Pull-Kultur“ (Information als teilweise Holschuld) wandeln um die aktuelle Informationsflut bewältigen zu können. Eine weitere große Herausforderung wird der Umgang mit Key Words. Für eine gut funktionierende Enterprise Search und Tagging müssen Inhalte im Intranet von den Mitarbeitern effektiv beschlagwortet werden. Hinter dem Erfolg der Google-Suche stecken u.a. Marketing-Mitarbeiter, die ein Interesse daran haben, dass ihre Produkte, ihr Unternehmen oder ihr sonstiger Content prominent in der Suche unter bestimmter Beschlagwortung erscheint. Das Bewusstsein für den Vorteil einer richtigen Beschlagwortung ist im Unternehmenskontext erst zu schaffen. Eine weitere Herausforderung ist in unserem produzierenden Unternehmen die bessere Einbindung von Mitarbeitern ohne Computerarbeitsplätze (gewerbliche Mitarbeiter), die ebenfalls auf aktuelle Informationen angewiesen sind.

 

  • Welche drei Punkte würden Sie empfehlen, wenn man mit einem Social Intranet Projekt heute starten möchte?
  1. Management Attendance sowie die Einbindung von Stakeholdern und Führungskräften; Social Intranet ist ein Kulturprojekt und dessen Ownership im HR-Umfeld anzusiedeln; laufend transparente Kommunikation ist unabdinglich – das Projekt betrifft alle Mitarbeiter;
  2. Social Functions müssen an konkrete Business Scenarios geknüpft werden; es müssen konkrete Anforderungen erhoben werden; Kardinalfehler: Einführung von Social Functions nur zum Selbstzweck
  3. Die Erstellung von Guidelines ist notwendig, um den Mitarbeitern und Führungskräften Handlungssicherheit zu geben. Wie kann das Intranet genutzt werden & wie soll das Intranet genutzt werden?

Vielen Dank an Rudolf Dornik und Simone Fankhauser für die Einblicke in das Projekt.

 

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Future of Work 2013 – #beingsocial

Future of Work

Wien, 05. Juni 2013

Generation Y: Wählerisch wie eine Diva beim Dorftanztee
schrieb der Karriere-Spiegel online  kurz nach dem im Novomatic Forum stattgefundenen Future of Work Symposium, der LSZ. Die Generation Y und die aktuellen Unterschiede in den Generationen am Arbeitsmarkt waren ein heißes Gesprächsthema unter den Konferenzteilnehmern. Noch nie waren so viele Generationen aktiv erwerbstätig bei gleichzeitig so unterschiedlichen Bedürfnissen und Vorlieben. Das stellt auch Unternehmen vor kulturelle Herausforderungen. Welche ersten Schritte am Beginn eines solchen Projekts erforderlich sind, war Gegenstand der Keynote von Anneliese Breitner.

Social Collaboration in Unternehmen kann nicht zum Selbstzweck erfolgen, sondern muss zielgerichtet sein, um durch Kollaboration bessere Ergebnisse zu erzielen.

 Es braucht eine emotional sinnstiftende Vision damit Führungskräfte die Aufgaben ihrer Abteilungen danach ausrichten können. Die Erarbeitung einer solchen Vision entsteht dadurch, dass das Kerngeschäft gedanklich zerlegt wird. Irgendwann kommt an dem Punkt, an dem relevante Aufgaben auch auf online-Märkte verlagert werden könnten. Dabei ist es wichtig auch zu definieren, bei welchen Aufgaben Kollaboration keinen Sinn stiftet, sondern Zeit verschwendet. Diese Abgrenzung ist erforderlich, damit Mitarbeiter eine Orientierung bekommen. Im nächsten Schritt können daraus Anwendungsszenarien in den einzelnen Unternehmensbereichen geschaffen werden. Mitarbeiter stellen sich im Unternehmenskontext gerade bei der Frage nach Social Collaboration folgende vier Fragen, auf die es im Rahmen des Projekts eine Antwort zu finden gilt:

  • Wird mein Engagement belohnt?
  • Wie werde ich persönlich behandelt?
  • Finde ich mich in den Unternehmenswerten?
  • Ist meine Arbeit und meine Arbeitsweise sinnvoll?

 

Die Bausteine für das kulturelle Onboarding zu Enterprise Social Projekten können Sie in der folgenden Keynote nachlesen:

 

Wenn man darauf verzichtet, social collaboration zu strukturieren, steht man irgendwann einmal da,
wo wir heute in der email-Kommunikation stehen, vor einer historisch gewachsenen ineffizienten Nutzung,
Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

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Schattenseiten von Social Collaboration

Neulich bei Mc Kinsey Global Institute gelesen, ist die globale Anwendung von Social Networks (Facebook, Twitter, Youtube, Blogs, Wikis) bei Kunden höher als bei Mitarbeitern. So liegt der Durchschnitt auf Kundenseite bei 56 % während in Unternehmen gerade gerade 35% der Mitarbeiter mit Social Tools arbeiten. Die Effekte liegen klar auf der Hand. Jene Unternehmen, denen es gelingt sich besser intern zu vernetzen haben im globalen Wettbewerb die Nase vorn. Die Investition in interne Kollaboration zahlt sich also aus, wenngleich nicht um jeden Preis.

Bisher haben viele Enterprise Social affine Personen, vor allem über die Chancen durch Kollaboration gesprochen. Sprechen wir doch einmal über die Schattenseiten.

1. Intencivierung als Motivation für Kollaboration

Eine der ältesten Legenden ist wohl die Geschichte von der Karotte, die man den Leuten hinhält, um sie zu motivieren. Das funktioniert im Erwachsenenalter alsbald einmal nicht mehr. Intencivierung hat meist kurzfristige Effekte vor allem dann, wenn die Intencivierung auf die individuelle Einzelleistung ausgerichtet ist.

2. Überkollaboration

Wer sich mit kollaborativen Arbeiten auseinandersetzt ist ganz schnell bei der Frage welche tools setzen wir wofür ein? Dadurch läuft man Gefahr möglichst alle Themen kollaborativ zu bearbeiten. Im Unternehmenskontext macht dies aber nicht immer Sinn. Dort, wo sich bisher Teamarbeit und Projektarbeit bewährt haben, werden sie es auch in Zukunft tun. Allerdings geht es darum, die Arbeitsweise in Projekten zu hinterfragen undEffizienz durch Harmonisierung von online und offline Instrumenten zu erreichen. Überkollaboration entsteht daher sehr schnell, wenn sich zu viele Menschen mit Themen auseinandersetzen, zu denen sie keinen echten Mehrwert liefern können.

3. Mangelnde Kompetenz im Umgang mit Social Tools bzw. undefinierte Arbeitsweise mit Social Tools

Wer leidet heute nicht an der Email-Flut, der falschen Nutzung von Emails durch lästige Kollegen usw. Das gleiche blüht wenn die kollaborative Arbeitsweise keinen Social Standards (z.B. Etiquette, Signposting, Umgang mit Anwesenheiten, Protokollierung von Teamarbeit, Verbindlichkeit in Projekten etc.) definiert werden. Solange die Arbeitsweise mit Social Tools undefiniert bleibt, setzen Unternehmen nie das volle Potenzial frei, sondern sorgen im schlechtesten Fall für mehr Unproduktivität. Mitarbeiter bahnen sich ihre eigenen Kommunikationswege und das führt sehr schnell zu Punkt 4.

4. Parralele Welten Email und Enterprise Social

Eine große Hürde ist die Integration von Social Networks bei gleichzeitiger Nutzung von Emails. Viele Mitarbeiter scheuen sich ihre geliebte Email-Post einzudämmen. Obwohl Email heute als ineffizient gilt. Aber ich denke so war es damals auch mit dem Fax. Email wird zumindest in den nächsten Jahren weiterhin parallel zu Social Networks bestehen, jedoch in seiner Relevanz einen anderen Stellenwert einnehmen. Im Moment ist die Gefahr groß, dass Mitarbeiter sich durch Email, Enterprise Social und ihre persönlichen sozialen Netzwerke  in einem Dauerstress befinden. Deshalb ist es erforderlich, hier den internen Umgang zu gestalten. Einerseits organisatorische Hürden zu reduzieren ( wie z.B. Kalendereinsichten, Zugang zu Kontakten / persönlichen Profilen verbessern etc.) und andererseits konkret an der kollaborativen Teamarbeit zu arbeiten. Es lohnt sich auch die kritische Ansage, zu manchen Themen nicht kollaborativ zusammen zu arbeiten. Auch das nimmt den Druck von den Mitarbeitern.

 

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Von der Transformationsvision zur Cultural Change Philosophy

Wir hören heute immer häufiger von Virtualpreneurs, Global Talents, virtualized Careers. Das Verschwimmen der Grenzen zwischen Online und Offline Welt erfordert eine Vision und klare Strategie um die Organisation dahingehend auszurichten. Die zentrale Frage lautet daher, wie sieht Business as usual 2018 für das Unternehmen aus?

Welche der folgenden Ziele sind für Sie auf dem Weg in die neue Welt des Arbeitens relevant?

  • Fokus auf Ergebnisse erhöhen anstatt auf Prozesse?
  • Office Räumlichkeiten schaffen, die Offenheit, Kollaboration und Innovation unterstützen?
  • Reduktion der Kosten für Büroarbeitsplätze im Vergleich zu ihrer Auslastung?
  • Reise- und Pendelzeiten reduzieren, um effektiver zu werden?
  • Bessere mobile technische Unterstützung um Flexibilität zu erhöhen?
  • Eigenverantwortung und Selbstbestimmtheit der Mitarbeiter fördern?
  • Neue Formen der Zusammenarbeit zu etablieren, um physischen Meetingbedarf zu reduzieren?

Die Strategie, die Gestaltung offener Arbeitsräume und die Anpassung der technischen Ausstattung sind die ersten Schritte. Allerdings ändern sich dadurch die Verhaltensweisen der bestehenden Mitarbeiter kaum. Es stellt sich die Frage, wie können Mitarbeiter und Führungskräfte unter diesen geänderten Rahmenbedingungen ihre Kontinuität wiederfinden? Dabei unterliegt die neue Welt des Arbeitens folgenden Prinzipien die nach und nach in den Unternehmen gelebt werden:

  • Vielfalt und Flexibilität werden Normalität auf allen Ebenen.
  • Das Raumangebot im Unternehmen richtet sich nach den erforderlichen Aktivitäten nicht nach Status und Funktion.
  • Leistung orientiert sich stärker an Ergebnissen und Beiträgen nicht an Präsenz.
  • Die Arbeit wird sowohl interaktiv als auch über fokussierte Einzelarbeit erledigt.
  • Die technische Unterstützung ist effektiv und an den Bedürfnissen angepasst.
  • Die Arbeit soll räumlich dort erledigt werden, wo sie am effektivsten erledigt werden kann.

Deshalb braucht es einhergehend mit der Transformationsvision eine Cultural Change Philosophy. Ein paar Tipps aus der Beraterkiste:

Bauen Sie bildliche Brücken zwischen kulturell bisher anerkanntem Verhalten und neuem kulturell anerkanntem Verhalten. Bildliche Brücken helfen uns, die Symbolebene im Unternehmen zu verändern.  Das stärkt die Sicherheit in Bezug auf das, vom Unternehmen anerkannte Verhalten.

 

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Schaffen Sie verlässliche Strukturen für projektorientiertes Arbeiten. Projektorientiertes Arbeiten ist diejenige Arbeitsform, die es uns aktuell innerhalb der vorhandenen Strukturen kollaborativ auf ein Ergebnis ausgerichtet zu arbeiten. Geteilte Kalender, Teamwork Protokolle, Etiquette, Dokumentenmanagement-Ablage, etc.

Überdenken Sie Ihre Meetingstrukturen. Welche Rolle spielen physische Meetings aktuell im Vergleich zu Online-Informationsportalen? Physische Meetings sollten stärker für wichtige kollaborative Ereignisse stattfinden. Dazu zählen Brainstorming, Training, Entscheidungsprozesse, Prioritätensetzung im Team.

Antizipieren Sie die Sorgen der Mitarbeiter . Jeder Veränderungsprozess zieht Ängste nach sich. Antizipieren Sie diese Unsicherheiten und nützen Sie diese für die aktive Bearbeitung im Rahmen des Cultural Changes. (Unsicherheiten treten auf in Bezug auf: Isolation, 24/7, Performance Messung, Karriere-Optionen, Umgang mit Technologie, Family Work Balance, Zeitmanagement etc.)

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The Cultural Challenge: Das Onboarding der Führungskräfte für die New World of Work.

Der Umgang mit sozialen Medien, die Generation Y, neue Anforderungen wie Bring your own Advice bringen Unternehmen oftmals an die Grenzen. Neben der Komplexität der Veränderungen und dem marktgetriebenen Zeitdruck stehen viele Organisationen vor der Frage, wie bekomme ich meine Mitarbeiter und Führungskräfte für diese grundlegende Transformation ins Boot?

Vielen Führungskräften fällt es schwer, für das eigene Unternehmen ein Bild vom Ausmaß des Veränderungsbedarfs zu entwickeln. “Das Geschäft funktioniert gut so wie es jetzt ist, wozu also Transformation? Wozu soziale Netzwerke installieren? “Sehen Sie sich doch Facebook einmal an, die Menschen, die dort etwas posten müssen ja unfassbar viel Zeit am Arbeitsplatz haben.”

Führungskräfte kommen ins grübeln, stellt man sie vor die Frage: Wie sieht “Business as usual” in Ihrem Unternehmen im Jahr 2018 aus?

Wie verändert sich der Markt bis dahin? Werden sich die Kunden-Zielgruppen verschieben? Welche Anforderungen kommen auf Sie zu im Hinblick auf Ihre Kommunikation, Ihre Prozesse, Ihre Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Marktpartnern? Als erste Schreckantwort kommt dann oftmals folgendes: “Hm, weiß ich nicht, unsere Branche ist relativ stabil, …”  Danach folgt häufig ein längeres Schweigen. Es zeigt, dass die persönliche Betroffenheit fehlt, bzw. die Anzeichen, die im Unternehmen unter aller Voraussicht nach da sind, sich noch nicht zu einem eindeutigen Bild formen, ob für das eigene Unternehmen ein Mehrwert entstehen kann und wenn ja wie?

Viele Konsumenten sind heute besser ausgestattet, als Mitarbeiter am Arbeitsplatz ihres Unternehmens.

“Anders denken”, so wie es die New World of Work fordert, ist schwierig wenn man über mehrere Jahre oder Jahrzehnte beim selben Firmentor ein- und ausgegangen ist. Neben “Das war schon immer so” bis hin zu “Die werden sich damals schon was dabei gedacht haben” wird die Future of Work vielerorts nach wie vor negiert. Dabei sind heute viele Konsumenten technisch besser ausgestattet und mobiler, als Führungskräfte ihren Mitarbeitern am Arbeitsplatz zutrauen.

Neben den oben angesprochenen marktgetriebenen Anforderungen an Kommunikation und Prozesse geben die hauseigenen Mobilitätsansprüche Aufschluss über den Handlungsbedarf:

  • Wie haben sich die Reisezeiten in den letzten Jahren entwickelt?
  • Welche Mobilitätsansprüche haben Führungskräfte und Mitarbeiter?
    • Je höher der Mobilitätsanspruch, desto stärker der Bedarf an mobilen Endgeräten und damit verbundenen Sicherheitsanforderungen für unternehmenskritische Daten.
  • Geht das Unternehmen von einem Wachstum aus?
    Wenn ja, braucht es dafür mehr Office-Raum oder könnte durch Flexibilisierung der Arbeitsplätze auch ein Wachstum mit dem bestehenden Raumangebot getilgt werden?
  • Muss eine Führungskraft für jede Entscheidung ins Büro kommen? Oder können Freigaben auch mittels digital Fingerprint von unterwegs erledigt werden.

Sowohl der marktorientierte als auch der innenorientierte Ansatz tragen dazu bei, dass Führungskräfte allen Alters sich mit künftigen Szenarien der neuen Welt des Arbeitens auseinandersetzen. Das heißt noch nicht, dass sie sich damit identifizieren. Damit im Rahmen des Transformationsprozesses herausgearbeitet werden kann, wo die Führungskräfte abgeholt werden müssen, ist es wichtig, die damit verbundenen technischen, wirtschaftlichen und kulturellen Risiken mit ihnen gemeinsam herauszuarbeiten. Eine sauber angelegte  ”Ugly Hour” gibt diesem Prozess oft einen unerwarteten Drive. Es befreit einfach, sich erlaubterweise auch einmal gezielt Luft zu verschaffen. Gleichzeitig steckt darin, oftmals das wahre Potenzial für das Onboarding der Führungskräfte.

 

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Kulturelle Pain Points im Thema Enterprise – Social – Intranet

“Unter dem Motto „Keine Angst? Entspannt weiterleben mitten in der Umbauphase“ erschien kürzlich der jüngste Bestseller und möchte einmal mehr aufzeigen, dass furchtsames Zusammenknotzen angesichts der diffusen allumfassenden Veränderung nicht der einzige Weg sein muss, um Zukunft zu meistern”, heißt es auf Horizont-Online.

Anlässlich der Future of Work, werden verschieden Perspektiven rund um die Implementierung eines social Intranets bzw. einen Schritt weiter die Realisierung von Enterprise social eingenommen. Dieser tiefgreifende Wandel stellt viele Unternehmen vor die Herausforderung sich aktiv mit ihrer Unternehmenskultur auseinanderzusetzen und einen Paradigmenwechsel einzuleiten. Doch wie löst man sich von Mythen wie “Wer nicht am Arbeitsplatz sitzt, ist unproduktiv” oder “not invented here” oder “Wissen ist Macht” etc. Die kürzlich erschienene Studie Social Intranet 2012 von den Herausgebern Lars Dörfel und Lutz Hirsch war Anlass für den heutigen Artikel:

Häufige kulturelle Gründe warum Unternehmen nach der Implementierung von Enterprise Social oder Social Intranet scheitern sind folgende:

  • Wissensmanagement wird nach wie vor isoliert betrachtet und nicht in die Unternehmensstrategie integriert.
  • Der Glaubenssatz “Wissen ist Macht” verleiht nach wie vor ein Alleinstellungsmerkmal im Unternehmen.
  • das “Teilen von Wissen” wird nicht oder zu wenig honoriert und deshalb als lästige Arbeitsbeschaffungsmaßnahme fehlinterpretiert.
  • Es fehlt an langfristigen Formaten, die nach einer Anfangseuphorie sicherstellen, dass Wissensmanagement ein kultureller Bestandteil ist.
  • Werkzeuge zur Unterstützung der Kultur der Zusammenarbeit finden losgelöst zum Wissensmanagement statt.
  • Es fehlt an Role Models in der Führung, die sowohl Ressourcen bereitstellen als sich auch für Wissensteilung, Erfahrungsaustausch etc. engagieren.
  • Implizites Wissen wird nicht als Wert anerkannt.
  • Web 2.0 Tools, Social Netzwerke werden nutzungsoffen eingeführt.

Auf dem Weg zu einer kollaborativen Unternehmenskultur sind folgende drei Aspekte besonders herauszustreichen:

1) Die Frage nach dem Sinn

Viele Unternehmen verfügen schon heute über Diskussionsforen, Intranet etc. Was bringt der Umstieg auf Social Networks im Unternehmen? Social Networks bringen nur dann etwas im Unternehmen, wenn es gelingt dem einzelnen Mitarbeitern einen Mehrwert zu verschaffen. Das Engagement sich zu beteiligen muss höher belohnt werden, als jenes sich nicht zu beteiligen. Da liegt meist der Hase im Pfeffer. Vielleicht gibt es das berühmte Commitment vom “GF” – wie “göttlicher Funke” – ähh vom GF- wie Geschäftsführer natürlich. Allerdings braucht es vor allem sichtbare Anerkennungsmechanismen wie Leaderboards, likes, @mentions etc., die systematisch eingesetzt werden und dem Mitarbeiter seinen Beitrag transparent machen und sich in seiner Karriere niederschlagen. Falsch wäre es hinter verschlossenen Türen beim nächsten Mitarbeitergespräch die Anerkennung ins Ohr zu flüstern oder gar unter den Teppich zu kehren. Denn wer Wissen teilen kann, besitzt Macht.

 

 

2) Online trifft Offline

Mit der Einführung von Enterprise social / social Intranet sollte parallel ein Set an offline Maßnahmen angedacht werden. Der Austausch über die Maßnahmen der zentral gesteuerten Wissensmanagementstrategie zwischen den Mitarbeitern ist wesentlich für das Commitment zu neuen Tools. Es geht darum, Mitarbeiter, die sich nicht kennen miteinander offline in Verbindung zu bringen und zum Austausch anzuregen. Damit sich diese neuen Vernetzungen im internen Online-Netzwerk entfalten können. Dafür lohnen sich neue Formate, die langfristig im Unternehmen installiert werden und mit wechselnden Themen bespielt werden können.

3) strategisch Verankern

Unternehmen brauchen als Ausgangssituation für das kulturelle Changeprogramm, eine klare Verankerung von Wissensmanagement in der Unternehmensstrategie. Das bedeutet Ziel, Maßnahmen und Messgrößen im Wissensmanagement müssen einen klaren Beitrag zu den Unternehmenszielen leisten. Erst dann kann klar herausgearbeitet werden, worin der Nutzen für den Einzelnen in der Beteiligung liegt.

Ausgangssituation in Unternehmen heute ist, dass das Wissensmanagement oftmals in der Anzahl abgelegter Dokumente oder „Kacheln“ definiert wird. Folge: Kaum ein Unternehmen kann auf Anhieb sagen, wie sich Mitarbeiter im Unternehmen informieren. Welche Informationen über welche Kanäle gesucht werden? Wie viele Stunden Mitarbeiter mit der Suche nach Informationen im Schnitt verbringen etc.?

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Innovative Tools im Recruiting: Job Image Studie und Whizper.com

Wie steht es eigentlich in Österreich mit Arbeitgeberbewertungen? Ist es nicht gefühlt etwas still geworden um das Thema? Kaum ausgesprochen, schon ist mir dieser neue Job-Image Check von Karriere.at ins Postfach gelegt worden. Die Job Image Studie ist ein Vergleich der Job-Attraktivität mit der Einschätzung von Branchenkollegen. Der Job-Image Check richtet sich an Berufsgruppen aus dem Handel, Handwerk & Gewerbe sowie dem Tourismusvergleich und zeigt die Einschätzung der Arbeitnehmer zum Berufsbild der jeweiligen Branche im Vergleich zum Gesamtarbeitsmarkt.

Gleich die erste Frage inspiriert zum Nachdenken. “Was denkst Du. Wie angesehen ist Dein Job?” Nun, verglichen mit dem Walk of Fame wahrscheinlich weniger Starpotenzial aber zum Nachdenken regt die Frage dennoch an.

 

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Die Fragen sind überaus schön aufbereitet, einfach verständlich und machen neugierig.Besonders die emotionalen Botschaften wie “Herzfaktor”, “Muskerfaktor” aber auch das Thema Money, Money, Money ist mit einer sensiblen sprachlichen Note versehen. Je nach individuellem Branchenvergleich findet man dazu dann die passenden Job-Angebote auf Karriere.at. Auch schön, schon vorselektiert, man kann also entspannt neben einer Tafel Schokolade weiterschmökern. Statistiker werden wahrscheinlich den Kopf schütteln, weil nicht hervorgeht welche Funktion die Arbeitnehmer beim Ausfüllen einnehmen. Es geht meines Erachtens hier vielmehr um das allgemeine Image von Berufsgruppen einer Branche als tatsächlich um einzelne Funktionen. Man darf gespannt sein, wann eines der jüngsten Werke von Karriere.at auf weitere Branchen ausgedehnt wird.  Nach so viel Schwärmerei bin ich auf ein weiteres Service gestoßen. Schon gehört…. whizper.com

 

Mittels crowdsourcing soll hier die Arbeit der Headhunter erfolgen. Puhh, … gewagt. Vielleicht ist das, genau das spannende daran. Die Idee dahinter ist, dass jeder irgendwo ein Stelleninserat entdeckt und es an seine Freunde weiterempfiehlt, sozusagen weiterflüstert. In diesem Fall drückt der Einflüsterer “Whizperer” den “Whizper” Button und sollte seine Empfehlung passen, dann soll bares Geld fließen. Heißt es zumindest auf der Homepage.

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52. PWM Community Netzwerktreffen – #beingsocial

„(Social) Intranet und der unternehmerische Wandel zur internationalen Lernkultur“

Amstetten, 26. 4. 2013

“Everybody  experiences far more than he understands. Yet it is experience, rather than  understanding, that influences behavior.” meinte bereits Marshall McLuhan, der als kanadischer Ökonom mit seinem Postulat “Das Medium ist die Botschaft” seit den 60igern moderne Medientheorie prägte.

Ganz im Zeichen der Wechselwirkungen zwischen sozialem Intranet und Unternehmenskultur stand der 52. PWM-Community Austausch mit dem Titel “(Social) Intranet und der unternehmerische Wandel zur internationalen Lernkultur”. Gastgeber Rudolf Dornik, Umdasch AG gab Einblick in die Herausforderungen der Konzeption und Einführung eines Intranets dort, wo es noch keine international einheitliche Web 2.0-Kommunikationsplattform gibt; dort, wo es eine Anforderung ist, zahlreiche MitarbeiterInnen ohne Computerarbeitsplätze in das Intranet einzubinden; dort, wo man von Wissensaustausch und Innovation lebt.

Im Rahmen des Impulsvortrags von Anneliese Breitner standen die kulturellen Möglichkeiten und Best Cases zur Förderung der Feedback- und Dialogkultur im Mittelpunkt. Die Rolle der Führungskräfte wandelt sich stark. Das Thema Digital Leadership, wie im Buch Being Social beschrieben, zeigte hohes Interesse, da insbesondere Führungskräfte dem Thema Social Intranet / Enterprise Social kritisch gegenüber stehen.

 

Wenn sich Enterprise social entfalten soll, brauchen Führungskräfte und Mitarbeiter brauchen eine Antwort auf die Frage: “Was bringt es mir, mein Wissen zu teilen, mich zu engagieren?”

 

Der Transformationsprozess zur digital Culture ist oftmals dadurch charakterisiert, dass eine Wandlung von einer erlernten passiven Haltung der Belegschaft in eine selbstbestimmte, aktive Haltung transformiert werden soll. Dies kann nur dann gelingen, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter eine Antwort auf die Frage finden: “Was bringt es mir persönlich mein Wissen zu teilen, mich für die Organisation zu engagieren?”.

 

Ausgehend von diesem individuellem Nutzen entfaltet sich der Unternehmensnutzen durch die Verwertung der Online-Beiträge (=Wertbeiträge) der Mitarbeiter.

 

Das Unternehmen ist gefordert im Rahmen der digitalen Transformation Modelle zu entwickeln, damit “wertvolle” Online-Beiträge der Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar identifiziert und im Rahmen des Performance- und Talentmanagements berücksichtigt werden können. Gleichzeitig gilt es diese “wertvollen” Beiträge für die Wertschöpfungsprozesse des Unternehmens nutzbar zu machen. Symbole, wie #, @, likes Badges etc. dienen dabei als wertvolle Orientierungspunkte und werden zu digitalen Gestaltungselementen der Unternehmenskultur. Die kulturelle Transformation braucht daher neue kulturelle Botschaften über anerkanntes Verhalten.

“Besonders schwer fällt es Organisationen kulturelle Mythen wie „wer nicht am Schreibtisch sitzt, ist unproduktiv“ anzuerkennen und  in „Love what you do, auch in kurzer Hose und T-Shirt“ emotional  neu zu verankern. Dies ist oftmals die größte Herausforderung auf dem Weg in die neue Welt des Arbeitens.” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting

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Sideevent Future of Work 2013 – #beingsocial

Sideevent – Beitrag “Human Resources Prozesse im Scheinwerferlicht der Future of Work”

Wien, 24. April 2013

Wir stehen an der Schwelle zur neuen Arbeitswelt und die ist herausfordernd, meint die britische Management-Forscherin und Autorin des Buchs „Job Future – Future Jobs“ Lynda Gratton in einem Kurier Interview  im Sommer 2012.

Unsere Arbeitsstrukturen werden flexibler, immer virtueller und orientieren sich an den  individuellen Lebenskontexten. Dadurch können Innovationskraft, Effizienz und Effektivität erheblich gesteigert werden. Wir teilen Informationen und Ideen auf Online-und Social Media-Plattformen miteinander und arbeiten nicht mehr an einem fixen Arbeitsplatz oder zu festen Bürozeiten. Diese Entwicklungen haben weitreichende Auswirkungen auf Human Resources Prozesse.

Karriere und Talentmanagement stehen vor der Frage, wie Online-Tätigkeit integriert und sozial anerkannt werden kann, während andererseits brennende arbeitsrechtliche Fragestellungen noch zu klären sind.

In Ihrem Vortrag „Human Resources Prozesse im Scheinwerferlicht der Veränderung durch Kollaboration, Mobilität und steigenden digitalen Anforderungen“ beleuchtet  Mag. Anneliese Breitner, PhD, Geschäftsführerin AnneBreitner Consulting und Autorin von „Being Social“ anlässlich des Sideevents zur Future of Work, bei BENE die Entwicklungen und Trends der Arbeitswelt von morgen.

„Während einige Unternehmen schon dabei sind die neue Art des  Arbeitens in ihre Unternehmensprozesse und -kultur zu integrieren, denken viele erst noch über die Auswirkungen nach. „Digital Natives“ stellen völlig neue Ansprüche an Kommunikation, Mobilität und Zusammenarbeit.  Bei der Vielzahl an Möglichkeiten online zu interagieren, kommen Digital Natives mit einer Digitalkompetenz in die Arbeitswelt, die es ihresgleichen im Unternehmen noch zu entwickeln gilt.“ Mag. Anneliese Breitner, PhD.

Die Future of Work findet dieses Jahr am 5. Juni im Novomatik Forum statt. Hier geht’s zur Anmeldung.

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Plattform Personal & Arbeitsmarkt der IV OÖ -beingsocial

“Verändernde Werte(systeme) erfordern neue Instrumente”

Linz, 16. April 2013

 

“Mehr als 800 Millionen Menschen können sich als Europäer bezeichnen.: Von Spitzbergen bis Malta und von Island bis Aserbaidjan. Ihre Kultur und Gesellschaft wurde beeinflusst durch das Römische Reich, das Christentum, die Aufklärung und zwei Weltkriege. Trotzdem hat die gemeinsame Geschichte nicht zum Entstehen einer einzigen europäischen Kultur geführt. Wie wichtig Gott ist, wie Freizeit bewertet wird, welche Rolle Kinder spielen, ob man einen One-Night-Stand verurteilt, diese Dingen werden in Europa sehr unterschiedlich beurteilt.” So heißt es auf der Plattform Atlas of European Values und so startete a.o. Univ.Prof. Dr. Christian Friesl seinen Vortrag: “Wozu Werte? Wertewandel in Österreich und Europa”. 

 

Prof. Dr. Friesl beleuchtete anhand der Materialiensammlung zum wirtschaftspolitischen Diskurs der IV Oberösterreich wie sich die Werte in der Gesellschaft verändern. Dabei sollen künftig drei klare gesellschaftspolitische Visionen stehen:

Freiheit & Lebensqualität: Das Wohlbefinden von Einzelpersonen, Gruppen und Gesellschaften orientiert sich stark an der möglichen Selbstbestimmung. Um das zu ermöglichen braucht es ein hohes Maß an Eigenverantwortung und inidividueller Leistung, aber auch entsprechender Chancen.

Gemeinwohl & Teilhabe: Gemeinwohl bedeutet, dass nicht nur der einzelne sondern möglichst alle Personen die Möglichkeit haben, ihre Visionen von Leben, Glück und Zukunft einzulösen. Dazu braucht es persönlichen Einsatz und gesellschaftliche Teilhabe.

Wohlstand & Engagement: Wohlstand bedeutet nicht nur ein hohes materielles Niveau einer Gesellschaft,  sondern auch den Zugang zu Arbeit, Bildung, Gesundheit, sozialer Sicherheit, Rechtsstaatlichkeit, politischer Partizipation, Freizeit und Kultur. Hohes individuelles Engagement legitimiert persönlichen und materiellen Erfolg, legt aber auch die Basis für allgemeinen Wohlstand und soziale Sicherheit.

Vom Großen ins Kleine gedacht, stehen Unternehmen durch die digitale Transformation vor der Herausforderung hierfür neue kulturelle Orientierungspunkte für Mitarbeiter zu etablieren.

 

Der kollaborative Umgang mit Wissen im Unternehmen wird sich nicht entfalten, nur weil man ein soziales Netzwerk einführt.

 

Damit sich die Unternehmenskultur entsprechend weiterentwickeln kann, braucht es eine klare social Strategy, wie sich Wertbeiträge im Unternehmen verankern lassen.

 

In der Welt von social Intranet / Enterprise social legen wir nicht mehr ab, wir folgen und das selbstbestimmt.

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Wir legen nicht mehr ab. Wir folgen.

Mit # werden sozusagen Spuren gelegt, Spuren zu Dokumenten, interessanten Personen oder Themen innerhalb der Unternehmenscloud. Je aussagekräftiger desto besser.  Es braucht daher soziale Vereinbarungen innerhalb von Teams über den Umgang mit # etc. Warum? Nun, viele Unternehmen haben keine sozialen Spielregeln für den Umgang mit Emails. Die Folge: Jeder handhabt emails so wie er / sie es persönlich für richtig hält. Aus diesem Grund gibt es in den meisten Unternehmen heute einen hohen Leidensdruck und zu viele – unnütze – emails. Das ist so als würde es keine Verkehrsregeln im Straßenverkehr geben.

“Unabhängig von individuell angelernten digitalem Know-How, gilt es über die Personalprozesse eine produktive Bandbreite an Digitalkompetenzen aufzubauen.” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting

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OMC Netzwerktreffen – #beingsocial

“Auf der Suche nach BeingSocial in Österreich”

Wien, 6. März 2013

“Nutzen wird wichtiger als besitzen” sagen die Trendforscher des Zukunftsinstituts und prognostizieren in ihrer Studie der Mobilität 2030 einen grundlegenden Mentalitätswandel, Zukunftsinstitut Kelkheim (Leseprobe)

Für Management Assistenzkräfte steigen die Anforderungen mit den wachsenden Möglichkeiten in der Kommunikation einen effizienten Umgang zu finden. Unterschiedliche Einstellungen, Haltungen und Praktiken im Umgang mit Social Media auszubalancieren.

Dabei geht es nicht rein um den Kommunikationskanal sondern um das grundlegende Verständnis zum Umgang mit Mobilität im Arbeitsalltag, auf Konferenzen und im privaten Umgang. Die ehemals statischen Biografien vom schulischen Übergang in das Erwerbsleben ist heute mehr den je differenzierter zu betrachten und bedeutet für den Einzelnen mehr Möglichkeiten allerdings auch mehr selbstbestimmte Entscheidungsverantwortung. Dafür gibt es in Unternehmen kaum soziale Spielregeln. Jeder bleibt sich selbst überlassen. Daraus folgt, dass viele Mitarbeiter nach Orientierungspunkten im Netz suchen.

“Unser Umgang mit Social Media im privaten Bereich verschwimmt zunehmends mit den Anforderungen im beruflichen Alltag. Schon heute kann man beobachten, dass eine Wechselwirkung zwischen Offline und Online Informationsbeschaffung zum Arbeitsalltag gehört, wie die Steckkarte oder der Firmenausweiß.” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting

Der OMC – OfficemanagerInnencircle ist die größte Sekretärinnen / Assistentinnen – Plattform mit über 23.000 InteressentInnen alleine in Österreich. Im deutschsprachigen Raum sind es insgesamt knapp 26.000 UserInnen.

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Eday 2013 – #beingsocial

“Wie wird man Being Social?
Social Media als Unternehmenskulturinstrument”

Wien, 7. März 2013

„Jedes vierte Unternehmen in Österreich beschäftigt sich strategisch mit Social Media. In mehr als 50 Prozent der Fälle wird Social Media für den Dialog mit Kunden eingesetzt.  Nur 28% der Studienteilnehmer setzen Social Media Netzwerke auch für ihre Mitarbeiter ein“ Autorin Being Social,  Mag. Anneliese Breitner, PhD.

Social Media sind ein wesentlicher Bestandteil unserer Lebens- und Arbeitswelt. Social Media haben nicht nur die Art zu kommunizieren verändert, sondern zu einer Enthierarchisierung  in Unternehmen geführt.

Eine Social Media taugliche Unternehmenskultur ist geprägt von Offenheit und Transparenz. Hier findet Dialog auf Augenhöhe statt und Kommunikation erfolgt in Echtzeit. Dieser Anspruch bedeutet für viele Unternehmen eine echte Herausforderung, denn es geht um den Umgang mit echten Emotionen. Gleichzeitig sollen wertvolle Inhalte für die Community generiert und somit stets echter Mehrwert geschaffen werden.

  • Wie kann man soziale Medien für die externe und interne Unternehmenskommunikation optimal nutzen?
  • Wie verändert sich dadurch die Unternehmenskultur?
  • Vor welchen Herausforderungen stehen Führungskräfte um den Umgang mit Digital Natives und Digital Immigrants auszubalancieren?

Ein Jahr Social Media als Kulturwerkzeug in einem österreichischen Unternehmen.  Alexander Goebel, Martin-Hannes Giesswein und Anneliese Breitner führen die Teilnehmer des E-Days  durch eine interaktive Session mit Höhen und Tiefen, Chancen und Risken, gesehen aus den Perspektiven der Mitarbeiter und der Führungskräfte, mit einem Augenzwinkern auf die menschliche Natur. In diesem Workshop erleben die Teilnehmer den Spannungsbogen von den ersten Schritten mit Social Media über die emotionalen und kulturellen Barrieren und wie sie ihre Organisation für die nächsten Schritte im Unternehmen fit machen können.

„Die Arbeitgeber der Zukunft müssen den Mitarbeitern Beweglichkeit und Flexibilität bieten. Es braucht das Vertrauen der Unternehmensführung, dass die Mitarbeiter sich ihre idealen Arbeitsplätze und auch Werkzeuge suchen und nutzen.” Mag. Anneliese Breitner, PhD.

Wer dieses Jahr nicht dabei sein konnte, kann am Videostream die Session verfolgen.

Der E-Day ist die größte und bekannteste Veranstaltung der Wirtschaftskammer Österreich mit jährlich ca. 3.000 physisch anwesenden BesucherInnen, 12.000 BesucherInnen über Livestream, über 90 Vortragenden und rund 40 Ausstellern.

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Auf der Suche nach BeingSocial in Österreich – OMC-Netzwerk Vortrag

Der OMC – OfficemanagerInnencircle ist die größte Sekretärinnen / Assistentinnen – Plattform mit über 23.000 InteressentInnen alleine in Österreich. Im deutschsprachigen Raum sind es insgesamt knapp 26.000 UserInnen.

Im Vortrag auf der Suche nach BeingSocial in Österreich erwartet die TeilnehmerInnen im Schloß Wilhelminenberg ein Vortrag über die Potenziale und Risiken in der Kommunikation mit Social Media. Kommunikation ist durch die Fülle an Möglichkeiten komplex geworden. So auch im Assistenzbereich. Social Media gibt Transparenz über Kreativität, Engagement und Interaktion im Unternehmen und im Kontakt mit Geschäftspartnern. Es überwindet scheinbar wie durch unsichtbare Hand Barrieren in der Kommunikation und durchdringt Schnittstellen in der Organisation.

Für Management Assistenzkräfte steigen die Anforderungen mit den wachsenden
Möglichkeiten in der Kommunikation einen effizienten Umgang zu finden. In diesem Vortrag gebe ich einen groben Überblick über die Potenziale und Risiken, die mit einem Einsatz von Social Media verbunden sind.

Im Kern des Vortrags und der Diskussion stehen folgende Themen:

  • Welches Potenzial hat Social Media für Assistenzkräfte?
  • Welche Risiken in der Kommunikation nach Außen sind mit Social Media verbunden?
  • Social Media fordert und fördert eine Kultur der Eigenverantwortung

 

Anneliese Breitner

 

 

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Mobilität bringt Unternehmen in eine Attraktivitätskrise

„Für 80,4 % der befragten Studienteilnehmer sind Unternehmen, die keine Home Office oder mobile Office Lösungen anbieten, deutlich unattraktiver  und müssten dies laut 34% mit höheren Gehältern kompensieren“, hieß es in der kürzlich veröffentlichten Studie von HMP Beratungs GesmbH. Interessant an dem Ergebnis ist, dass die Aussagen zu 88% von digital Immigrants (älter als Geburtsjahr 1980) stammen.

Andreas Knie, Mobilitätsforscher sagt im Interview mit Karriere.at, dass das “Homeoffice einen immer größeren Stellenwert bekommen wird, ermöglicht durch die größer werdende Ortsungebundenheit und die zunehmenden Möglichkeiten der Telematik. Da es jedoch auch immer den persönlichen Kontakt geben wird müssen, sind Modelle, die Homeoffice und Office mischen, wohl die besten.” Im Buch „Räume der Arbeit“ der bene editions werden Wissensarbeiter anhand ihrer Mobilität beschrieben. Dabei identifizierte das Londoner „Royal Collage of Art“ welche Typen von Wissensarbeiter es gibt und fand vier verschiedene Ausprägungen heraus: Anker, Vermittler, Sammler und Navigator.

Checken Sie selbst welche Art von Wissensarbeiter sie sich zugehörig fühlen und welches Mobilitätsprofil sich daraus für Sie ergibt:

Anker sind typischerweise Produktionsmanager, Desktop-Researcher, F&E Verantwortliche, Buchhalter etc. Sie nutzen demzufolge vor allem den eigenen Schreibtisch sowie dessen direktes Umfeld. Schreibtisch-Surver kommen selten in andere Bereiche des Bürogebäudes und sind fast 90 % ihrer Zeit am Schreibtisch. Sie verarbeiten Informationen, die sie von anderen zur Verfügung gestellt bekommen.

Vermittler sind typischerweise Researcher, Planer, Anwälte Softwareentwickler etc. Sie nutzen den eigenen Schreibtisch aber auch die gesamte Büroinfrastruktur. Sie sind zu ca. 50% am eigenen Schreibtisch und zu weiteren 50 % unterwegs. Sie stellen sicher, dass der Informationsfluss passt im Unternehmen.

Sammler sind typischerweise Junior Consultants, Designer, Marketing-Manager etc. Sie nutzen das gesamte Büro und sind auch außerhalb des Betriebsgeländes unterwegs. Sie verbringen durchschnittlich 50% ihrer Arbeitszeit an ihrem Schreibtisch. Sammler betreiben Communication to go und sind immer und überall ein Knotenpunkt für Wissen.

Navigatoren sind typischerweise Key Account Manager, Trainer, Senior Consultants etc. Sie nutzen das eigene Büro so gut wie nie. Oft haben sie keinen eigenen Schreibtisch oder sind regional oder global unterwegs. Ihre Schreibtischzeit macht ca. 10% ihrer Arbeit aus. Sie kommen ins Büro um Informationen auszutauschen oder Meetings beizuwohnen.

Wenn der Schreibtisch immer seltener zum Ankerplatz wird, braucht es entsprechende technologische Kommunikationsunterstützung. Nach und nach sind auch die letzen Zweifler davon überzeugt, dass Enterprise Social und Unified Communications die Effektivität der Wissensarbeiter steigern.

Oder wie es bei Mitarbeiterpotenziale.aktiv  heißt: Schöne neue Welt. Wie ein typischer Mobile Worker im Vorteil gegenüber dem Bürohengst ist:  Workshifting Schlagabtausch.

 workshifting_infografik

Für die Arbeitgeber-Attraktivität bedeutet dies, dass Unternehmen ihre Mobiltitätsangebote frühzeitig in die Personalwerbung mitaufnehmen sollten. Bisher wurde lediglich in den Stellenbewerbungen auf einen Reiseanteil hingewiesen. Wie dieser jedoch durch mobile Office oder Home Office unterstützt wird, blieb offen. Nach einem kurzen Check auf aktuelle Stellenbewerbungen lassen sich die Entwicklungen in einem Nebensatz zusammenfassen: …”eine entsprechende Reisebereitschaft von 30-50% setzen wir voraus”. Auch hier sind blicken wir aktuell noch trostlos in ein Themenfeld, dass im Bereich des Employer Brandings noch nicht angekommen ist. Oder anders gesagt: Wo bleibt die Personalwerbung?

Potenzielle neue Mitarbeiter vergleichen die Stellenbewerbungen mehr und mehr mit ihrem eigenen Workstyle. Eine ansprechende Integration dieser mobilen Aspekte in die Personalwerbung erhöht damit auch die Attraktivität als Arbeitgeber.

 

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Eday2013 – #BeingSocial

Ein Jahr Social Media als Kulturwerkzeug in einem österreichischen Unternehmen. Eine interaktive Session mit ihnen, Alexander Goebel, Anneliese Breitner, Martin-Hannes Giesswein. Mit allen Höhen und Tiefen, Chancen und Risken, gesehen aus den Perspektiven der Mitarbeiter und der Führungskräfte, mit einem Augenzwinkern auf die menschliche Natur.

In diesem Workshop erleben Sie den Spannungsbogen von den ersten Schritten mit Social Media über die emotionalen und kulturellen Barrieren und wie sie ihre Organisation für die nächsten Schritte im Unternehmen fit machen.

 

Im Fokus stehen dabei folgende Fragen:

  • Wozu eine strategische Online-Positionierung?
  • Wie überzeuge ich meinen CEO?
  • Welches Toolkit hilft in der Anfangsphase?
  • Was, wenn wir nach Außen erfolgreich sind,
    allerdings die Mitarbeiter nicht mitziehen?
  • Die Generation Y klopft an, wie erkenne ich kulturelle Barrieren?
  • Welche Emotionen sind im Unternehmen verträglich?
  • Wie erarbeite ich mir eine interne Vertrauenskultur?

 

Der E-Day ist die größte und bekannteste Veranstaltung der Wirtschaftskammer Österreich mit jährlich ca. 3.000 physisch anwesenden BesucherInnen, 12.000 BesucherInnen über Livestream, über 90 Vortragenden und rund 40 Ausstellern.

Bild1

 

 

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Catch your Employees with Enterprise Social

Können Sie sich noch an die Geschichte der Mäusestrategie erinnern? Eine wunderbare Geschichte über den Umgang mit Veränderungen aus der Sicht von zwei Mäusen und zwei Zwergen, die jeden Tag auf der Suche nach Käse in einem Labyrinth unterwegs sind. Während die Mäuse bei der Suche ihrem Instinkt folgen, gehen die Zwerge zwar strategischer vor, folgen schließlich dann doch ihrem Bauchgefühl.  Das Ergebnis mal mehr, mal weniger Käse. Eines Tages treffen alle vier auf einen Ort an dem ein mächtiger Vorrat Käse liegt. Die Zwergen glauben sich im Paradies und werden von Tag zu Tag dicker. Die Mäuse freuen sich ebenfalls bleiben allerdings auf der Hut für den Fall, das der Käse einmal ausbleibt. Tatsächlich kam der Tag und der Käse war weg.

Die Mäuse zögerten nicht lange folgten ihrem Instinkt und machten sich auf die Suche nach neuem Käse. Die Zwerge wurden von der Situation völlig überraschend getroffen und schimpften und fluchten vor sich hin wie unfair es ist, dass der Käse weg ist und ihr Paradies gefährdet scheint. Somit verbrachten sie ihre Zeit mit warten…. vielleicht kommt er ja doch zurück der gute alte Käse. Aber er kam nicht und so machte sich auch einer der Zwerge auf die Suche nach dem Käse und hinterließ auf dem Labyrinth Hinweise für den zweiten Zwerg falls er sich doch entscheiden sollte nachzukommen …

Im Engagement Modell ist wahrlich der schwierigste Part von dem Schritt Erlebnis zum Schritt Sinn stiften auf individueller Ebene zu kommen.  Dieser Part hängt stark von der internen Kultur ab. Ganz operativ gesprochen können beispielhaft folgende Aspekte wirksam sein:

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* Es können Batches als alternative Karrierebegriffe vergeben werden  nach der Art wie jemand zu Collaboration beiträgt:  Als Pionier, der für kontinierliche Weiterentwicklung sorgt oder als “Partner” dem es gelingt Win-Win Situationen zu schaffen oder als Professionals der mit seinen Beiträgen kontiniuerlichen Erfolg sicherstellt.

Der Karrierebegriff wird im Unternehmen kulturell geprägt. Potenzielle Mitarbeiter bewerten die Attraktivität von Unternehmen neben der Transparenz über Lohn- und Gehaltsangaben an zweiter Stelle daran, wie ihre Karriere- und Entwicklungmöglichkeiten einzuschätzen sind, wie aus einer Studie von Stepstone 2012 hervorgeht.  Daraus beziehen viele Mitarbeiter ihre Motivation und ihr Commitment zum Unternehmen. Die Integration von Enterprise Social eröffnet für Personalisten neue Möglichkeiten im Bereich Karrieremanagement und damit im internen Employer Branding. Der Karrierebegriff im Unternehmen muss in die Online-Welt hineinwachsen. Social Graphs machen Netzwerke und Multiplikatoren in Netzwerken deutlich. Für Unternehmen, die im Hinblick Enterprise social ihre Prioritäten setzen oder sich auf dem Weg ins digitale Zeitalter befinden, ist es daher wichtig den Karrierebegriff differenzierter auszurichten.

In jedem Unternehmen sollten Potenziale mit Enterprise Social stark mit Human Resources und Kommunikation gemeinsam identifiziert werden. Nach wie vor steht im Vordergrund The Business of Business is Business. In Social Enterprise Programmen ist das Business die Anerkennung des Wertbeitrages des Mitarbeiters. Wenn es sich für den einzelnen Mitarbeiter nicht im Sinne der Karriere im Unternehmen lohnt und durch Anerkennung auf das emotionale Konto einzahlt, schlicht sinnentleerend und die Mitarbeiter werden so wie die Zwerge dem Käse nur widerwillig bis kaum folgen.

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Inside Out statt Outside In

Das ist Ewald, Ewald trägt Bergans, eine Outdoor-Bekleidung aus Norwegen. Ewald liebt was er tut – nämlich sich Outdoor zu bewegen – und trägt nebenbei die coolen Klamotten, die seine Frau vertreibt. Das ist der Traum eines jeden Marketingleiters, wenn er von Markenbotschaftern für das eigene Unternehmen spricht. Gleich danach kommt der Nachsatz, aber im Sport ist das klar, bei uns würde das nie funktionieren. Wir sagen doch! Es funktioniert mit Tee wie wir es von Sonnentor kennen genauso wie mit Dienstleistungen wie es whatchado vorlebt. Also warum nicht auch in ihrem Unternehmen, auch wenn nicht jeder eine Pipiline in seinem Garten bauen wird.

1 Der Inhalt / die Botschaft

Der erste Schritt passiert in aller Regel meist ganz gut, weil auf Papier leicht fassbar und Papier bekanntlicherweise auch geduldig ist.  Danach ist man sich der Sache klar Botschaft, Vision, Angebote und Dienstleistungen, Know-How oder Zahlen, Daten, Fakten sind definiert. Soweit so gut.

2 Das Erleben

Hier rücken die Kommunikations- und Marketingleute auf den Plan, entwickeln Kampagnen, mixen mit Kommunikationstools und sorgen für ein hoffentlich mitreißendes Erleben des oben definierten Inhalts  – natürlich aus der Perspektive des Kunden gedacht. Outside in also.

Breakout:  Jetzt passiert meist folgendes Szenario:

Die Kampagne läuft, die Marketingzahlen stimmen zwar halbwegs und die kleine handverlesene Gruppe bekommt ihre Anerkennung. Die, in das Projekt involvierte handverlesene Gruppe an Personen und die externen Umsetzer freuen sich über den Kampagnenerfolg, während der Großteil der Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens unbetroffen bleibt. 98% der Mitarbeiter wissen meist weder über Schritt 1 also Inhalt / Botschaft näheres noch darüber wie das Kundenerleben sich auf ihren persönlichen Job auswirken wird. Außer darin, dass mehr vom selben verlangt werden wird. Auf unser emotionales Konto wirkt diese Tatsache sinnentleerend.

3 Der Sinn

Menschen reagieren emotional auf ihre Umwelt. Ein und derselbe Inhalt kann daher in unterschiedlichen Situationen sinnstiftend oder sinnentleerend sein. Wir nehmen eine Situation wahr. Dabei erleben wir einen gewissen Inhalt auf der Sachebene und unsere Emotion. Nachdem die Situation durch den Verstand mit unseren Erwartungshaltungen und Erfahrungen bewertet wurde, setzt die Willenskraft ein. Sie ist losgelöst vom Verstand, impulsiv, emotional und direkt aus dem Unterbewusstsein. Deshalb erscheinen uns manche Dinge als sinnvoll und vernünftig (der Verstand sagt ja), allerdings handeln wir nicht, weil wir emotional unangesprochen und damit unbetroffen bleiben. Beides, eine positive sinnstiftende Bewertung durch unseren Verstand und die emotionale Willenskraft braucht es damit wir handeln und den ersten Schritt setzen.

4 Das Tun

Die Emotionen sind nur im Tun erlebbar, sowohl in Richtung Sinnentleerung – als auch in Richtung Sinnstiftung. Wir sprechen hier von einem Prozess, der durch die Wahrnehmung einer Situation oder eines Objektes ausgelöst wird und unsere Verhaltensbereitschaft verändert. Jemand der eine Situation, ein Projekt eine Kampagne (mit)erleben kann entwickelt dazu Emotionen – seine persönliche emotionale Story. Vertrauen geht über die Beobachtung wie Produkt und Dienstleistung genutzt werden kann und braucht eine konsistente Identität. Unternehmen, denen es gelingt, dass Mitarbeiter im Brandingprozess committed sind, bringen starke Marken hervor. Inside out also.

Diese vier Schritte bilden das Engagementmodell,  welches Unternehmen in der Analyse aufzeigt, wo angesetzt werden kann und in weiterer Folge, welche nächsten Schritte erforderlich sind.

Damit dies gelingt sind, ist das Zusammenspiel aus der Marketing- und Kommunikationsabteilung (inkl Online), der Human Resources Abteilung und der Führungskräfte gefragt. Damit das Erleben für den Kunden durch das Erleben der Mitarbeiter transportiert werden kann und diese ihnen durch Markennähe folgen. Mitarbeiter, die emotional mit dem Unternehmen verbunden sind, nutzen die Produkte des Unternehmens nicht nur beruflich. Emotionale Verbundenheit geht über das Commitment zum Unternehmen, zur Marke hinaus. Umso mehr sich jemand mit der Organisation und der Marke emotional identifiziert, umso mehr werden die Werte und Normen mit dem eigenen Selbstkonzept verbunden. Kommen wir wieder zurück auf Ewald. Der, wenn es für seinen Hund Albert zu eisig und steil wird, ihn ohne zu überlegen auf seine Schultern setzt. So kann Albert teilhaben, an dem was Ewald liebt.

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Social Business – Enterprise Social – Digitale Unternehmen …

Nach dem Motto einer geht noch sieht man bereits an den Überschriften der letzten drei Artikel wie sich Begriffe herausbilden, um das „neue Arbeiten“ besser zu charakterisieren. Alle haben dasselbe Anliegen, die neue Welt des Arbeitens beschreibbar zu machen. Parallel dazu haben viele Unternehmen Sorge, ob der Eigendynamik, die mit der Implementierung von Enterprise social oder sozialen Netzwerken im Unternehmen verbunden ist. Sie scheint kaum steuerbar. Dies hält viele Unternehmen davon ab, die neuen Potenziale auszuschöpfen und für ihre Ziele zu nutzen.

Karl Heinz Streibich Vorstandsvorsitzender der Software AG zieht beim BITKOM Trendkongress folgenden Vergleich zwischen traditionellen Unternehmen und Unternehmen die verstärkt auf digitale Prozesse und Enterprise Social setzen:

 

In digitalen Unternehmen sind die ehemals bestehenden IT-Silos miteinander verbunden und Mitarbeiter können ohne Medienbrüche miteinander kommunizieren. Dies eröffnet neue Wege der Produktivität.  Während beim letzten Artikel die emotionalen Aspekte im Aufbau einer Community beschrieben wurden geht es heute mehr analytisch zu. Li und Bernoff klassifizieren die Aktivität von Nutzern anhand ihres Involvements mit dem Bild einer Leiter. Je weiter man die Leiter erklimmt, desto höheres Involvement zeigen die Nutzer:

 

Forrester Research hat das Consumer Technographics Tool entwickelt. Dieses Tool analysiert eine genaue Zusammensetzung der Nutzergruppen. Nachdem einige Staaten von Europa angeführt sind haben wir uns Deutschland näher angesehen. Die Aktivitäten in Österreich dürften unserer Einschätzung nach ähnlich gelagert sein:

 

Betrachtet man diesen Aspekt aus einer lernenden Perspektive so investieren wir derzeit in Unternehmen ca. 80% des Budgets in formales Lernen. Gleichzeitig finden in etwa 80 % des Lernens informell statt. Enterprise Social schafft Transparenz in informelle Lernprozesse innerhalb des Unternehmens.

Eine Analyse des Involvementgrades innerhalb des eigenen Unternehmens/Institution anhand des oben beschriebenen Modells erleichtert es, Geschäftsziele und damit verbundene kulturelle Interventionen für einen sinnvollen Einsatz von Social Media im Unternehmen zu definieren.

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Social Business – Enterprise Social – Organisationsentwicklung von morgen Teil 2

Im letzten Herbst hatten wir viele Gespräche zu diesem Thema. Die zentrale Frage wie bringe ich meine Mitarbeiter für Social Media Aktivitäten ins Boot? beschäftigt scheints ganz Österreich.

Vorweg gleich eines, nur weil es vielleicht ein für das Unternehmen neues Tool ist, heißt es nicht, dass es sofort nach der Implementierung von allen freudig genutzt werden wird. Jeder Mitarbeiter baut sich im Laufe seiner Unternehmenszugehörigkeit sein persönliches Netzwerk auf. Wir bleiben bei den uns vertrauten Kommunikationswerkzeugen solange, bis wir nicht mehr anders können. Damit Mitarbeiter auf sozialen Plattformen auch unternehmensintern kommunizieren, braucht es attraktive Anreize. In diesem Fall keine monetären Anreize, sondern es geht darum, eine Community aufzubauen, es geht als um emotionale Anreize. Schließlich wird transparent wer durch seine Beiträge in die Community investiert und das muss auch gewürdigt werden.

Wer ist für die interne Community im Unternehmen verantwortlich? Hier wird es zugegebenermaßen schwierig. Hier kommen alle Ängste und kulturellen Barrieren ins Spiel. Hier geht es um echte Emotionen – pur. Es zeigt sich, dass sich aus jeder Community Personen hervortun, die sich für diese Community verantwortlich fühlen, ungeachtet ihrer Funktion im Unternehmen. Hier braucht es organisationsspezifische neue Vereinbarungen.

Falsch wäre es, den Kopf in den Sand zu stecken und daher gar keine Aktivitäten zu setzen. Vielmehr sollte man vom Kleinen ins Große denken und nicht von Haus aus den Anspruch haben, dass neue Medien für alle gut sind. Es geht darum, zu stärken was schon da ist. In jedem Unternehmen gibt es bereits interne Communities. Diese gilt es zu stärken. Neue Medien und Möglichkeiten für diese Communities attraktiv zu machen. Wenn es für eine kleine Gruppe wirklich attraktiv ist und funktioniert hat man mehr erreicht, als wenn es für das ganze Unternehmen lauwarm bleibt.  Die Wirkung dieser kleinen Gruppe strahlt auf das ganze Unternehmen und es entsteht ein Sog – ein “da will ich auch dabei sein” oder ein “warum haben wir das nicht”? Deshalb geht es bei der Implementierung darum folgende Punkte zu identifizieren:

  • Welche Communities haben wir im Unternehmen?
  • Wer sind die Multiplikatoren in diesen Communities?
  • Welche social Media Funktionen /
    Tools wären für diese Community interessant?
  • Wie können wir die Community attraktiv abholen?

Wenn es mehrere unterschiedliche Communities gibt, dann braucht es diese Überlegungen für jede einzelne. Zugegeben das stellt eine Investition in jede einzelne Community dar. Genau darum geht es. Keiner möchte den sozialen Einheitsbrei. Durch die Identifizierung auf der kleinsten gemeinsamen Ebene entstehen bildlich gesprochen Zahnräder. Diese Zahnräder drehen sich zu Beginn vielleicht sogar voneinander getrennt.  Bis es Personen gibt, die auch in einer zweiten Community im Unternehmen integriert sind, und aktiv mitarbeiten. Dadurch verhaken sich die Zahnräder ineinander und es kommt kulturell ins Laufen. Über dieses Bild wird vielleicht klar, dass man Social Media Aktivitäten nicht mit einer IT-Implementierung vergleichen kann, sondern vielmehr abseits der technischen Lösung am Miteinander tätig wird. Social Media wird damit zum Kulturwerkzeug, das man bedienen muss, damit sich die Kultur verfestigt. Der Schlüssel liegt also in den Emotionen, die spürbar machen, was uns kulturell zusammenhält.

 

 

 

 

 

 

 

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Social Business – Enterprise Social – Organisationsentwicklung von morgen

Social Business als Begriff wurde von IBM geprägt und ist laut eigener Aussage der nächste Schritt bei der übergreifenden Weiterentwicklung des Geschäftsbetriebs. Daraus ergeben sich neue Aufgaben für die Organisationsentwicklung, um Menschen im Unternehmen abzuholen und Prozesse effizienter zu gestalten. Die Potenziale in der Wertschöpfung liegen darin, den Fokus auf Mensch, Kultur und Kommunikation zu verstärken. In den kommenden Artikeln beschäftigen wir uns näher mit diesem Thema und beleuchten Schritt für Schritt die Herausforderungen für die Organisationsentwicklung von morgen.

Am Beginn der Auseinandersetzung stehen viele Unternehmen vor folgendem Dilemma:

Informationsoverload bei gleichzeitigem Informationsvakuum

Mitarbeiter haben einerseits zu viel Info, die sie für ihre Arbeit gar nicht benötigen und andererseits zu wenig wirkliche Information, die sie zu spät oder gar nicht bekommen. Aufgrund der hohen Marktdynamik und Kommunikationsvielfalt versagen nach und nach die zentralistischen Informationssysteme, welche Informationen via push Meldung quer über das Unternehmen verteilen.

Aufgrund der Vielfalt an Themen innerhalb einer Organisation verliert der Einzelne immer mehr den Überblick und zieht nach und nach sein Interesse am Organisationsgeschehen zurück. Er fokussiert mehr auf Themen und Bereiche, die in seinem unmittelbaren Einflussbereich stehen. Die Konsequenz folgt Gewehr bei Fuß, das Engagement des Einzelnen verlagert sich auf andere Bereiche. Der Mitarbeiter selbst verliert den Überblick, was die Gemeinschaft des Unternehmens kulturell zusammenhält und vernetzt sich anderswo, dort wo er soziale Zugehörigkeit spürt. Jedes soziale Netzwerk lebt von diesem sozialen Zugehörigkeitsband. Für jede Person in seinem Netzwerk hat man sich online entschieden befreundet zu sein. Damit entsteht zu jedem einzelnen Netzwerkmitglied ein soziales Band mit unterschiedlicher Stärke.

Mit dem ersten Arbeitstag in einem Unternehmen, ist man in dem Netzwerk des Unternehmens „automatisch“ integriert, unabhängig davon, ob man sich für den Einzelnen entschieden hat. Es ist wie eine angeheiratete Familie, manche davon sind ok andere eben unsympatisch. Mitarbeiter sehen daher per se keinen Grund, sich zusätzlich online mit anderen Mitarbeitern zu vernetzen. Man ist ja ohnedies im Firmennetzwerk. Gleichzeitig bleibt die Anonymität – mit der man sich bereits arrangiert hat – unter den Mitarbeitern, weiter bestehen. Hingegen sind die Mitarbeiter auf ihr unmittelbares persönliches Netzwerk stolz, da sie zu jedem dieser Kontakte ein soziales Band geknüpft haben. Sie haben in ihr persönliches Netzwerk auch innerhalb der Firma bereits investiert und eine Rolle in ihrem Netzwerk eingenommen - selektiv und nicht pauschal. Informationen werden geteilt, weil die Personen zueinander ein soziales Band teilen. Bitkom analysierte die Nutzung sozialer Netzwerke, das soziale Band, das Personen online teilen, ist dabei ein wesentliches Kernelement. Es geht um die Entscheidung, sich befreunden zu wollen – auch in Unternehmen spielt dies eine immer größer werdende Rolle.

Viele Wissensmanagementsysteme oder Dokumentenmanagementsysteme leiden unter demselben Image das die gute alte Ordnerablage in den 70iger Jahren hatte. Noch heute höre ich in vielen Unternehmen den berühmten Satz: “Es ist alles im Ordner abgelegt”. Was heißt das im Jahre 2013, wo wir über semantische Suchmaschinen verfügen? Auf der emotionalen Ebene bedeutet es schlichtweg: Sicherheit. Die Daten sind zentral verfügbar. Der scheinbar letzte Schritt in der Wissensarbeit, vergleichbar wie der Gang zur Urne, die Daten sind abgelegt, als Mitarbeiter hab’ ich meine Schuldigkeit getan.

Wir haben kein Bewusstsein darüber, dass das soziale Band in Unternehmen über Zirkulation von Wissen und damit verbundenen Emotionen sich aufbauen kann. Mitarbeiter, die ihr Wissen teilen und Anerkennung dafür erleben bauen im beruflichen Kontext ein Zugehörigkeitsgefühl auf. In den Worten von  Prof. Dr. oec. Daniel MichelisAll activities that can be observed in social media, are based on an individual contribution”.

Die Integration von sozialen Funktionen, wie das vergeben von Hashtags, um am Laufenden zu bleiben was sich innerhalb des Unternehmens zu den von mir präferierten Themen tut ist dabei genau so wichtig wie die Möglichkeit Personen folgen zu können, um nur einige der sozialen Funktionen zu nennen. Also die Integration von sozialen Funktionen macht aus den totgeglaubten Dokumentenablagen einen Praterspielplatz  – nur keiner weiß es – oder schlimmer noch – keiner glaubt im ersten Schritt daran und so bleibt das Engagement aus oder dümpelt als Geisterbahn vor sich hin und wird vom Management wieder verworfen. Genau hier liegt der Hase im Pfeffer. Oder was, wenn Sie miterleben könnten wie Wissen im Unternehmen entsteht, ähnlich dem folgenden Coca Cola Spot – Happiness Factory.

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Social Enterprise = Selektieren+Entscheiden.


Gerade zu Weihnachten rücken wir auf Weihnachtsfeiern, Punsch und sonstigen Gelegenheiten physisch näher zusammen, allein schon aus Platzmangel in den meisten Restaurants dieser Stadt. Gleichzeitig sind die emotionalen Hemmnisse Social Media in Unternehmen einzusetzen größer als je zu vor. Sehen wir uns deshalb mal ein paar der Ängste im Detail an und was dahinter steckt:

Angst vor Transparenz oder wir nennen es das Following Prinzip

Das größte Argument für die meisten, ist die Angst vor Transparenz. Man hat es nicht mehr unter Kontrolle was über einen selbst gesprochen wird, man ist sozusagen gläsern.

Wenn man heute seinen ersten Facebook-Account öffnet hat man nicht am zweiten Tag automatisch 500 Freunde. Der Clou ist, sie entscheiden sich für jeden ihrer Freunde einzeln. Wenn  sie jemanden kennen aber nicht mit ihm befreundet sein wollen, dann ist das ebenso. Daran ändert auch Facebook nichts.

Wie funktioniert das im Unternehmen?

Wenn Sie heute Social Enterprise nutzen, z.B. Yammer in Kombination mit Sharepoint so haben Sie hier die Möglichkeit Menschen folgen zu können. Diese soziale Funktion bedeutet, wenn ihr Kollege etwas postet, dann erfahren sie automatisch davon. Wenn er nichts postet oder sie ihm nicht folgen, erfahren sie es vielleicht auch – mündlich in der Kaffeeküche oder aber vielleicht auch erst dann, wenn es für sie nicht mehr relevant ist. Sie entscheiden aber nicht nur welchen Personen sie gerne folgen möchten, sondern auch welchen Dokumenten.

“Um Anwendern auch die Möglichkeit zu bieten, von überall und unabhängig vom Endgerät auf Dokumente und Daten zugreifen zu können, stehen künftig eine SharePoint Mobile App sowie eine Yammer Mobile App zur Verfügung” erklärt Martina Klenkhart von Microsoft heute beim Launch von Sharepoint 2013.

Stellen Sie sich folgendes vor: Hans und Kerstin arbeiten im selben Unternehmen und bereiten sich auf eine Kundenpräsentation vor. Hans arbeitet von Wien aus und ändert in letzter Sekunde das Design der neuen Produktpräsentation für den Kunden XY in Düsseldorf. Seine Kollegin Kerstin ist schon Vorort, prompt erfährt sie über neueste Studienergebnisse und arbeitet diese noch inhaltlich in die Präsentation ein. Beide fühlen sich super vorbereitet, beide kommen zum Termin in der Annahme sie haben die letzte Version in der Tasche. Beide starten ihre PCs beim Kunden, kurz nachdem sie zu präsentieren beginnen stellen sie fest, sie wirken  irgendwie unabgestimmt. In solchen Momenten denkt man sich meist folgendes …Autsch … Fremdschäm – Alarm!

Wenn beide mit Social Enterprise Funktion arbeiten würden und ihrer Präsentation gefolgt wären, so hätten sich beide unabhängig, losgelöst von langwierigen telefonischen Abstimmungen, rasch und unkompliziert ihre Ideen einarbeiten können und beide hätten Gewissheit, die aktuellste Version auf ihrem Device vorzufinden. Sie folgen bei Social Enterprise nicht nur Dokumenten und Personen sondern auch Projekten oder interessanten Themen, jedoch nur solange, sie sich nicht anders entscheiden. Dalli Klick?!

Im Detail nochmal:

1. Sie entscheiden als  Autor, welche Dokumente sie teilen möchten.

2. Sie entscheiden welchen Dokumenten sie gerne folgen möchten.

3. Sie entscheiden wie lange sie diesen Dokumenten folgen möchten.

Wenn Sie sich für nichts entscheiden, dann passiert auch nichts, sie nutzen ihre Dokumentenablage wie bisher. Außer Sie wären gerne Teil der internen Community und möchten darin eingebunden sein. Dann stehen Sie vor einem persönlichen Paradigmenwechsel und müssen sich entscheiden. Social Enterprise=selektieren+entscheiden.

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Microsoft SharePoint 2013 Launch Day – #beingsocial

“Being Social – Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der Zukunft.”

Wien, 13. Dezember 2012

„Work is no longer a place you go; it’s what you do.“ Jim Ware, vorher Professor an der Harvard Business School, jetzt Gründer und CEO der Organisation The Future of Work…unlimited.

Soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook und Co. machen aus dem Internet ein soziales Web. Daraus entstehen Vorteile, aber auch neue Herausforderungen für Unternehmen und Gesellschaft. Neben der Veränderung der Arbeitsgewohnheiten, entwickeln sich Transparenz, Geschwindigkeit und Vernetzung zu entscheidenden Wettbewerbsfaktoren.

Jedes vierte Unternehmen in Österreich setzt sich zwar strategisch mit Social Media im Außenauftritt und dem Dialog mit Kunden auseinander, aber für potenzielle und bestehende MitarbeiterInnen wird der Einsatz von Social Media kaum strategisch oder punktuell geplant.

Denn Social Media bedeutet für die Interne Kommunikation mehr als nur die Einführung eines neuen Kommunikationsinstruments im Medienmix, das sofort von allen Mitarbeitern angenommen und kontinuierlich genutzt wird. Eine Implementierung Social Media zieht neue Aufgaben und Rollen im  Unternehmen und vor allem in der Unternehmenskultur nach sich.

Enterprise Social zielt auf das eigeninitiierte Mitarbeiterengagement ab. Die Mitarbeiter im Unternehmen halten jedoch kulturell an den gelernten und anerkannten Verhaltensweisen fest. Es kommt vielerorts zu einer gelernten Passivität, die es gilt aufzulockern und mit neuen Belohnungssystemen für kollaboratives Verhalten auszustatten. Dabei geht es insbesondere um die soziale Anerkennung, das emotionale Konto jedes Einzelnen. Wenn der Mitarbeiter ein klar nachvollziehbareres Bild davon hat, was es ihm persönlich bringt und was er an sozialer Anerkennung erwarten darf wird er eher geneigt sein, sich zu beteiligen als wenn diese Fragen im luftleeren Raum unbeantwortet bleiben.

“Der Bedarf nach Zusammenarbeit im Unternehmen ist hoch. Das kulturelle Festhalten an bestehenden Kommunikationsmitteln verhindert aber oft, dass Social Collaboration gelernt werden kann. Hier ist noch viel im Unternehmen zu lernen”, beschreibt Mag. Anneliese Breitner, PhD einige Kernaussagen ihrer Studie zu Enterprise Social am österreichischen Markt.

“Mit Microsoft2013 in Kombination mit Lync und Yammer stehen Unternehmen völlig neue Möglichkeiten zur Verfügung Interaktion und Kollaboration im Unternehmen anzuregen.” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting
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J.Boye Intranetexpertengruppe Linz – #beingsocial

“Vom Arbeitsplatz zum offenen Arbeitsraum”

Linz, 6. Dezember 2012

 

Gerald Hüther, Neurobiologe und Hirnforscher ist der Ansicht, dass hohe Leistungsbereitschaft oder wie man landläufig zu sagen pflegt mit dem Herz bei der Arbeit zu sein, das Ergebnis einer inneren Haltung ist. Diese innere Haltung erwächst aus dessen Erfahrungen. Die Erfahrungen mit der Firma bestimmen also die Haltung zur Firma und über diese Haltung den Leistungswillen und die Einsatzbereitschaft.


Die Identifikation mit dem Unternehmen als Arbeitgeber sowie das Engagement der Mitarbeiter sind auch ohne Social Media wichtige Faktoren, die eine kulturelle Tragfähigkeit auszeichnen. Was aber wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich immer weniger aus vollem Herzen engagieren?



Mitarbeiter sind im ständigem Abgleich, ob die eigenen Werte mit den Werten des Unternehmens zusammenpassen. Während Sie am Beginn wie in einer Verliebtheitsphase durch die rosarote Brille alles toll, aufregend und neu empfinden stellen sie im Laufe der Zeit fest, wo der Arbeitgeber seine Makel hat. Wie beim eigenen Partner stellen sich die Hormone langsam auf die neue Situation ein. Nun kommt es darauf an, ob die bisher gemachten Erfahrungen, die der Mitarbeiter in seinem Frontallappen dem neuronalem Netzwerk gespeichert und verankert haben, positive oder negative waren. Dort sammeln sich nämlich seine Metakompetenzen, Glaubenssätze und inneren Überzeugungen, die bestimmen wie ein Mensch denkt, bewertet und handelt. Wie man beim Schnapsen in Österreich zu sagen pflegt, „was liegt des pickt“, sind auch unsere inneren Haltungen nicht einfach veränderbar.

 

 

Die Karten müssen neu gemischt werden durch neue günstigere Erfahrungen überschrieben werden. Einfach gesagt, wir müssen es erleben können, dass sich etwas ändert. Oftmals sitzen Mitarbeiter mit der Führungskraft gemeinsam im Boot, ohne es zu wissen. Beiden fehlt eine emotionale Vision, ein Bild darüber, was das Team emotional zusammenhält. Je geringer der emotionale Zusammenhang gegeben ist, desto mehr ziehen sich Mitarbeiter wie Führungskräfte zurück aufs reine funktionieren. Das entgeistert ebenfalls beide.

 


Es ist also nicht genug ein neues Intranet zur Verfügung zu stellen oder eine Sonntagsrede zu halten. Der Mitarbeiter erfährt durch seine Bezugspersonen im Unternehmen neue positivere Erfahrungen. Die stärkste Bezugsperson ist sicher die Führungskraft, an ihrer Einstellung und Haltung orientieren sich die Mitarbeiter. Das Erlebnis ist insbesondere wichtig, da die emotionalen Erfahrungen mit den kognitiven gemeinsam in unserem neuronalen Netzwerk im Hirn verknüpft werden. Das bedeutet wir brauchen das emotionale Erlebnis von Wissen, Social Media schafft Transparenz darüber wie mit Wissen umgegangen wird.
Wenn Sie sich von einem Seminar nur noch an das Essen erinnern können, war die Erlebniskomponente losgelöst vom Inhalt. Damit wird Wissen erlebbar und Social Media zum Kulturwerkzeug.

 

“Unternehmen brauchen Programme, in denen aus dem individuellen Nutzen der kollektive Nutzen für das Unternehmen möglich wird,” Mag. Anneliese Breitner PhD, AnneBreitner Consulting

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Karriere.at – Buchpräsentation Being Social #beingsocial

“BeingSocial – Der Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und die Arbeitsplätze der Zukunft”

Linz, 4. Dezember 2012

Gung HO! sprachen Ken Blanchard und Sheldon Bowles in ihrem gleichnamigen Bestseller in dem sie in drei einfachen Schritten aufzeigen, wie man schlummernde Energie und Begeisterung freisetzen kann.

Dieses Motto fasst die Veranstaltung von Karriere.at im Kepler Salon bravorös zusammen. Gemeinsam mit Co-Autor Mike Gattereder wurden die Entwicklungen herausgestellt, die ausgelöst durch Social Media, Mobility und Enterprise Social auf Unternehmen zukommen.

In einem wertvollen Dialog mit Interessierten, Fachkundigen, Studenten und Human Resources Managern wurde darüber diskutiert, warum Social Media im Unternehmen noch ankommen muss, während es im Privatbereich bereits gelebt wird.

Die interne Kommunikation wird nach und nach mit der externen Kommunikation verschwimmen. So wird es für Unternehmen sobald sie sich für Social Media entscheiden, nach und nach teurer werden, eine Trennung ihrer Zielgruppen aufrecht zu erhalten. Online verhalten sich diese nämlich dynamisch und mit wechselnden Vorlieben.

“Die Arbeitgeber der Zukunft brauchen daher ein Gespür um nach und nach mehr Flexibilität und Offenheit in ihre Unternehmenskultur zu entwickeln, unabhängig davon wie der Reifegrad des Unternehmens heute ist.” Mag. Anneliese Breitner PhD, AnneBreitner Consulting

 

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Jeder spricht über die neue Welt des Arbeitens … Gastartikel von Thomas Schmutzer

Jeder Spricht über die neue Welt des Arbeitens…

Die Diskussionen in die Richtung fehlender Kontrollen und allzu flexibler Arbeitsmethoden und – zeiten halten sich nach wie vor wacker. Werden Mitarbeiter tatsächlich ihre Arbeit in derselben Zeit erledigen als sie es im Office tun? Wird die Produktivität ihr Niveau halten können? Wie werden Abstimmungen und Meetings verlaufen, wenn jeder „arbeitet wann und wie er will“?

 

Mitarbeiterseitig stehen Bedenken auf der Tagesordnung, ob dies nicht eine weitere Möglichkeit für Arbeitgeber wäre, Geld für Intrastruktur zu sparen indem Mitarbeiter ihre Arbeit über ihren privaten Internetanschluß von zuhause erledigen.

Diese und viele weitere Aspekte rund um die Zukunft der Arbeitswelt werden auch heuer wieder das Thema der HMP-Studie zu Unified Communication & New World of Work 2013 gemeinsam mit dem Report Verlag und dem IMC FH Krems sein.

Viel wissen wir bereits, viel haben wir schon gelernt. So zum Beispiel, dass sich oben genannte Bedenken hinsichtlich möglicher Produktivitätsverluste oder eine weitere Steigerung der Meetings, bereits zerstreuen lassen. Michael Bartz, Leiter des „New World of Work“ Forschungszentrums an der IMC FH Krems, begleitet seit über drei Jahre den Transformationsprozess bei Microsoft Österreich wissenschaftlich. Sein Resumé im Whitepaper „Das neue Arbeiten Europäisches Forum Alpbach 2012“ zeigt, dass sich die Zeitbilanz der Mitarbeiter nach der Umstellung auf das „Neue Arbeiten“ bereits nach wenigen Monaten wesentlich  verbesserte: Es hätte nicht überrascht, wenn die für Abstimmungsmeetings notwendige Zeit wegen des virtuelleren Arbeitsstils nach oben geschnellt wäre. Stattdessen blieb die Anzahl der Meetingstunden pro Woche konstant. Es kam nicht zu einer Abstimmungsinflation.

 

Weiters führte bei Microsoft Österreich das „Umlegen des Schalters“ hin zu konsequentem virtuellen Arbeiten im ersten Jahr nach der Umstellung zu keinerlei Produktivitätsverlusten. Im Gegenteil konnte sogar ein weiterer Produktivitätsanstieg von 5% verzeichnet werden. Selbstverständlich haben all diese genannten Anliegen definitiv die Berechtigung gehört und beachtet zu werden. Je mehr wir wissen, je sicherer wir mit diesen Themen sind, desto schneller können wir Fahrt aufnehmen. Denn ohne Vertrauen in neue Arbeitsmodelle und mehr Flexibilität wird die Zukunft der Arbeit mit Sicherheit noch etwas warten müssen.

 

Zu viele neue Tools, Produkte und Themen sind schon an der harten Wirklichkeit der sogenannten „soft topics“ wie Unternehmenskultur und Vertrauen zerschellt. Allerdings muss irgendwann auf die Diskussionen auch konkrete Umsetzung folgen. Müssen – anfangs verständlicherweise vielleicht kleine – Schritte gegangen werden, um aus diesen zu lernen und wieder weiter zu wachsen.

 

 

 

 

Welche ersten Schritte sind hier zu gehen?

Im ersten Step empfehle ich, sich einen Überblick zu machen wie die wichtigsten Kommunikationsprozesse im Unternehmen und zu Ihren Kunden ablaufen.

Auf dieser Basis führt die nächste Überlegung dahin, wie hoch der Mobilitätsgrad Ihrer Mitarbeiter bereits ist und in der Folge aus diesen 2 Ergebnissen die Zusammenarbeit verbessert werden kann. Bis wir eines Tages sukzessive in die Neue Welt des Arbeitens hineingewachsen sind und sie bereits zur alltäglichen Gegenwart geworden ist.

 

 

Was ist die Lebensader eines Unternehmens?

Die Eigenkapitalquote, werden die einen sagen. Erfolgreiche Produkte mit hohem Deckungsbeitrag, vielleicht die anderen. Double digit growth ist sowieso eines DER key words. Dem allen ist zuzustimmen. Meine ganz persönliche Ansicht ist allerdings, dass die Lebensader eines Unternehmens die Kommunikation ist, die im Unternehmen intern und extern passiert. Informationen werden ausgetauscht, Kundenanfragen beantwortet, Unternehmenskultur in reinster Form, alles fließt.

Natürlich sind sich alle Unternehmer der Wichtigkeit und auch der Macht dieser Kommunikationsflüsse bewusst. Denn Kommunikation ist absolut unabdingbar. Nur so können Geschäfte abgeschlossen und Erfolge eingefahren werden. Ohne Kommunikation passiert gar nichts. Aus eben diesem Grund ist hier ist in den letzten Jahren viel Zeit und Wissen investiert worden, um Kommunikation günstiger für das jeweilige Unternehmen zu machen. Ausschreibungen wurden bis ins kleinste Detail aufgesetzt und durchgeführt, um Kosten einzusparen, um Tarife zu verhandeln, damit in Zukunft bestehende Kommunikationsprozesse noch günstiger, noch rascher, noch effizienter laufen können.

 

Gut so. Kostenersparnis und erhöhte Effizienz können immer noch massive Hebel sein, wenn es um Wachstum und Erfolg eines Unternehmens geht. Wenn man allerdings rein auf Kostenersparnis fokussiert, kann es passieren, dass man einen weiteren Hebel brach liegen lässt und nicht nutzt. Nämlich jene, zu betrachten, ob die Kommunikationsprozesse an sich überhaupt Sinn ergeben. Ob es nicht andere, bessere Wege und Prozesse gäbe um zum selben Ziel zu kommen – und gleichzeitig noch Kosten einzusparen?

 

Aus meiner Sicht ist es jetzt geradezu ideal, weil viele Faktoren und Rahmenbedingungen auf Ihre Kommunikationsprozesse einwirken und eine Veränderung ermöglichen oder sogar dringend notwendig machen. Faktoren und Rahmenbedingungen, die nun hinreichend konkret oder bereits Teil unseres täglichen Lebens geworden sind – im Unterschied zu vor einigen Jahren. Ich spreche hier von Phänomenen wie Social Media, wie technologischen Faktoren wie Videoconferencing, Collaboration Tools, Productivity Tools (wie z.B. dropbox, evernote, etc.), M2M, Tablet PC´s, Apps,  – Dinge, die flutwellenartig und mit enormer Kraft in unsere Welt eingezogen sind. Und alles verändern.

 

 

Hier werden einige Karten neu gemischt und es gilt mit dem neuen Blatt besser, schneller und erfolgreicher weiterzuspielen. Oder besser auf den Punkt gebracht: viele Aspekte wirken aktuell auf die Art wie wir kommunizieren ein. Aus genau diesem Grund ist nun auch so ein guter Zeitpunkt um Prozesse als Ganzes zu hinterfragen und auf eben diese neuen Gegebenheiten anzupassen. Und zwar mit anderem Blick, als dies bisher vielleicht da und dort der Fall war. Wo eine technologische Neuerung für gut befunden und im Unternehmen eingeführt wurde. Wo die Technologie die entscheidende und antreibende Kraft war. Wieviel davon sich als wirkungslos erwiesen hat, trauen sich vielleicht ein paar Mutige zu schätzen. Denn wenn die Mitarbeiter, die mit der neuen Technologie arbeiten sollten, diese als nicht zweckgemäss, nicht passend, zu kompliziert empfunden haben, wurde ganz rasch wieder zum Ausgangspunkt zurückgekehrt, nichts wurde verändert, das getätigte Investment war im Sande verlaufen.

 

Daher ist es auch so ein wesentlicher make-or-break-Faktor, dass Technologie niemals der Ausgangspunkt sein darf. Sie ist nie ein Selbstzweck, sondern existiert immer, um uns das Leben einfach, besser, schneller, erfolgreicher etc. etc. zu machen. Folglich muss der Ausgangspunkt immer das entstehende Bedürfnis – in diesem Fall, das entstehende Kommunikationsbedürfnis – sein. Wenn dieses erkannt ist, kann die entsprechende Technologie gewinnbringend eingesetzt werden und wird auch von den Anwendern akzeptiert und mit Freunde eingesetzt werden.

 

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BeingSocial Christmas Moments …

Zu Weihnachten ein Buch verschenken war uns noch nicht genug. Einen BeingSocial Moment daraus zu machen, das ist eine Story.

 

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Meine Suche nach Grundregeln für Social Media

Prinzipien und Grundregeln sind was Feines. In einer komplexen und dynamischen Welt geben sie Orientierung und Halt. Also sind Grundregel für das Leben mit und in Social Media bestens geeignet.
Aus der Erfahrung der letzten Jahre ergeben sich für mich vier Regeln für das private und berufliche Agieren in Facebook, Twitter und Co.

  • Authentizität: Sei als Mensch und als Marke immer du selbst. Keine Affektiertheit, keine Übersteigerung, konsistent in der eigenen Persönlichkeit.
  • Conversational, heißt nichts anderes als auf eine Konversation mit den Lesern abzuziehlen, also das Gegenteil von missionarischen Push-Marketing, in jeder geteilten Geschichte einladen zum Dialog.
  • Transparent: Dieses Prinzip hängt neben geradliniger Kommunikation ohne hidden agenda natürlich auch mit Attributen wie Bescheidenheit und Freundlichkeit zusammen. Die Marke die sich öffnet und vielleicht auch Bereiche anspricht, die in der klassischer PR nicht im gleißenden Sonnenlicht stehen würden, zahlt auf ihr Glaubwürdigkeitskonto ein.

  • und zuletzt Story. Story bedeutet aus allem was man sagen will keine Kette der Faktenauflistung zu machen, sondern eine wahre Geschichte zu erzählen, die berührt oder lustig ist und einen klaren Nutzen für die Leser beinhaltet.

Und damit ich mich in hitzigen Social Media Workshops an meine Grundregeln schnell erinnern kann, gibts eine Abkürzung, nämlich A.C.T.S.

Als Letztes sei klargestellt: Grundregel ändern sich und sind nie absolut richtig – social flow, enjoy!

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Marketingclub – #beingsocial

“Auf der Suche nach BeingSocial in Österreich”

Wien, 12. November 2012

„Social Media ist ein sehr mächtiges Instrument. Die Möglichkeit sich online emotional ausdrücken zu können, ohne sich etwaiger Kritik unmittelbar und persönlich aussetzen zu müssen, ist ein Segen und ein enorm wichtiger Schritt in der Evolution der Sinnsuche.“ Alexander Göbel

Die Kommunikation innerhalb einer Gemeinschaft ist Ausdruck ihrer Kultur. Wenn Soziale Medien eingesetzt werden, so nehmen diese maßgeblich Einfluss auf die Kultur innerhalb dieser Gemeinschaft. Deswegen sehen wir Social Media als Kulturwerkzeug. Es schafft Transparenz über die Kultur im Umgang miteinander.

 

Online goes Offline …
oder welche Aktivitäten schaffen Interaktion

Es reicht nicht nur online einige Spiele oder Aktionen zu setzen, damit eine Community entsteht, sondern es geht um den authentischen und persönlichen Kontakt mit den Verantwortlichen. Dabei ist es wichtig, dass persönlicher Austausch mit Online-Aktionen einhergeht. Auch hier gilt es Kontinuität zu wahren. Bezogen auf eine Unternehmensmarke bedeutet dies, dass die Markenwerke gelebt – erlebt werden können. Wir wollen Emotion spüren.  Das Konzept dahinter wird im sogenannten Behavioral Branding umrissen.

Bei dem es vor allem um vier Aspekte geht:

  • Welche Markenwerte wollen wir im Tun vermitteln.
  • Wen wollen wir erreichen? (Zielsegmente)
  • Wer soll für die Umsetzung in diesen Zielsegmenten sorgen?
  • Mit welcher Geschwindigkeit und Intensität sollen diese Ziele umgesetzt werden?

 

Das beste Konzept kann allerdings nur dann authentisch erlebt werden, wenn die Emotion dahinter stimmt. Emotionen übertragen sich viel schneller als Informationen, wir fühlen die Vibrations.  Ulli Cecerle-Uitz von Ja! Natürlich: Man muss Social Media lieben, um es zu leben! Nur so ist es möglich, einen authentischen, emotionalen Auftritt als Marke im Netz zu präsentieren und somit die Marke zum Leben zu erwecken. Mit anonymer online-Kommunikation allein ist es allerdings nicht getan. Mit unseren Community Based Events verbinden wir die digitale mit der realen Welt. Bereits 2011 entdeckten wir, die Verbindung zwischen Corporate Branding & User Generated Content zu nutzen. In offenen Veranstaltungen wie „Twittagessen der anderen Art“ oder „Twitcook“ laden wir ausschließlich Twitterer ein, mit uns Ja! Natürlich-Produkte zu verkosten, zu kochen und zu genießen. Das Ergebnis ist eine hohe virale Vernetzung, die eine Reichweite auf Twitter bis zu 50.000 Follower erzielt. Dabei missbilligt die Community die Events keineswegs als „Werbeveranstaltung“, sondern nimmt den Auftritt des Ja! Natürlich Marketing- und Online-Teams als sympathisch, authentisch und transparent wahr.

Ebenso gelingt der Schwenk vom Genuss biologischer Produkte in die Welt der Handy’s. So erzählt Martin Giesswein von Nokia über eine Menge einflussreicher Blogger in Österreich, insbesonders im Technologiebereich. Sie wollen aber anders behandelt werden als Journalisten. Sie haben ein anderes Kommunikationsverhalten. Seit 2010 haben wir persönliche (nicht über die Agentur) Beziehungen aufgebaut, sind gemeinsam unterwegs bei Rätselrallies mit unseren Smartphones und bei Produktpräsentationen. Auf Augenhöhe entstand eine Beziehung, die uns oft hilft, weil Blogger im Social Media richtigstellen, eingreifen und kommentieren.

 

Expectations & Social Pleasure …
oder wie verändert Social Media auch Unternehmen

“Social Media hat Alexander Göbel folgend einen Trend ausgelöst, indem Menschen sich ver – öffentlichen, ihr Leben kommentieren, es vergleichen. Sie lernen indem sie andere Lebensbilder, Meinungen, Zugänge und Konzepte erfahren.”

Das Soziale des Alltags anderer wird zum Vergnügen. Dieser Trend wird auch Social Pleasure genannt. Wissenschaftlich zeigt sich der Wert von Social Media darin, dass (schwache) persönliche Beziehungen gestärkt werden können. Es geht darum, die Beziehungen nicht nur zum Produkt oder zur Dienstleistung aufzubauen, sondern vor allem auch mit dem Unternehmen und den Menschen dahinter.

Wenn man das ganze Unternehmen in Social Media Aktivitäten einbeziehen möchte, darf nicht außer Acht gelassen werden, dass Mitarbeiter mehr und mehr zu Multiplikatoren für Unternehmen werden. Jeder, der etwas über ein Unternehmen schreibt, wird damit automatisch als dessen Vertreter wahrgenommen.

Martin Giesswein: Während früher im Jahr 2000 es für ein Unternehmen einen Pressesprecher gab, so gibt es heute potentiell soviele Pressesprecher wie Mitarbeiter mit Facebook-Account. Aber das kann uns nicht abhalten, diesen Weg weiterzugehen. Wenn man die Mitarbeiter  einbezieht, das Social Engagement der Kollegen in die strategischen Projekte einbezieht und  immer wieder schult und optimiert, werden die Mitarbeiter wichtige digitale Botschafter.

 

Shitstorm vs. Lovestorm …
oder wie wirkt Transparenz bei kritischen Kommunikationsinhalten

Aus unserer Being Social Studie wird deutlich, dass mehr als 50 % der Unternehmen in Österreich sich kaum gegenüber Bedrohungen durch Internetaktivitäten rüsten. Wie gelingt es, kritische Inhalte zu einer Chance für das Unternehmen zu machen bzw. gewinnbringend für die Marke zu nutzen.

Tipps von Ulli Cecerle Uitz:
Mit Begeisterung und Feuer an die Social Media Sache herangehen, ohne Zögern und Zaudern, offen und authentisch. Wer Geheimnisse in der Lade hütet, versucht zu vertuschen oder zu ignorieren, läuft auch Gefahr, „entlarvt“ zu werden. Deshalb alle kritischen Themen von vornherein auf den Tisch legen – oder zumindest intern ein „Was-wäre-wenn-Szenario“ durchdenken! Rasches Agieren ist noch besser als rasches Reagieren! Und: Wer als Marke in „Friedenszeiten“ einen fairen, transparenten und offensiven Umgang mit der Community pflegt und in Offline-Events (siehe oben) persönliche Kontakte aufbaut, der kann auch in Krisenzeiten auf Loyalität und Fairness vertrauen.

Tipps von Martin Giesswein:

1) Wer auf eine authentische und transparente Kommunikation in Social Media zurückblicken kann, wird auch den Shitstorm leichter meistern können, weil er Konsumenten und Interessierte hat, die eine neue Sichtweise in die Diskussion einbringen können.

2) Wichtig ist es den Anfang einer digitalen Krise zu erkennen, das funktioniert mit gratis Webtools und Alerts für KMUs oder mit eigenen Monitorsystem für große Unternehmen.

Command vs. Control vs. Social …
oder welchem Spannungsfeld sind Führungskräfte ausgesetzt?

Management war bisher gekennzeichnet durch Planung, Realisierung und Kontrolle. Im digitalen Leadership wendet sich die Erwartungshaltung an Führungskräfte. Es gilt, Rahmenbedingungen zu schaffen im Vertrauen darauf, dass das passende Arbeitsumfeld die Produktivität positiv unterstützt. Digitales Leadership geht davon aus: die Gemeinschaft weiß mehr als der Einzelne.

Welche Ansichten Führungskräfte zum Umgang mit elektronischen Medien haben, kann signifikant dazu beitragen, wie diese von ihren Mitarbeitern betrachtet werden. Social Media trägt zu einer identitätsstiftenden Wirkung auf das Kommunikationsverhalten der Nutzer bei.

Um sich von der gewohnten Detailplanung und Kontrolle zu verabschieden – die Social Media wenig bis gar nicht zulässt – bedarf es großen Vertrauens des Managements in das zuständige Social Media Team. Dazu ist es aber nicht zwingend notwendig, als Führungskraft selbst online zu sein, spricht Ulli Cecerle Uitz aus Ihrer Erfahrung. Dennoch offen und neugierig für die zahllosen Möglichkeiten des interaktiven Online-Kosmos zu sein und dafür Ressourcen zu budgetieren, ist die große Herausforderung.

Martin Giesswein gibt Einblicke im Umgang als Führungskraft. Man muss das Unternehmen nach außen präsentieren und ist dort der Kritik auf Social Media ausgesetzt, nicht mehr nur der klassischen Presse. Es hilft wenn der CXO die Netiquette versteht und auch selbst in die Tasten greift. Meine Erfahrungen sind sehr positiv mit Videos, denn hier kann man Emotion und Originalton am besten transportieren. Bei der Führung nach Innen gilt es Social Media Kommunikation zuzulassen und Hoppalas, die den Ruf des Unternehmens schaden, mit Trainings und Trockendockübungen  zu vermeiden.

Interaktion muss im Unternehmenskontext mit sozialen Spielregeln versehen werden, das beginnt bei der Klärung, ob man online “anklopft” oder “mit der Tür ins Haus fällt”, Mag. Anneliese Breitner, AnneBreitner Consulting

 

 

 

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We are talking bout inside outside – Führungskräfte und Social Media

Wenn man sich mit dem Thema Führung im digitalen Zeitalter auseinandersetzt, so kann man  meines Erachtens einen eindeutigen Paradigmenwechsel erkennen. Die Hierarchielosigkeit im Netz verändert auch die Erwartungshaltung an Führungskräfte. Gewohnte Managementtechniken verlieren im digitalen Umgang an Wirkung und führen online nicht zum gewünschten Ergebnis. Führung im herkömmlichen Managementverständnis gerät unweigerlich ins Wanken.

Im Gespräch mit the European gibt Vint Cerf als einer der Väter des Internets Einblick in zwei grundlegende Spielregeln in der Online-Kommunikation, die meines Erachtens die Zurückhaltung auf Führungsebene erklären:

  • „Lasst uns sicherstellen, dass die Internet-Datenpakete nicht wissen, wie sie transportiert werden. Und lasst uns außerdem sicherstellen, dass sie nicht wissen, was sie transportieren.“
  • „Das Internet wurde nicht für einen bestimmten Zweck entworfen, kann aber für alles genutzt werden.“

Führungskräfte sind Initiatoren oder Manager des Wandels und nicht selten selbst davon Betroffen. Sie erzeugen als VUCA-Umfelder und müssen gleichzeitig die Spannungen bewältigen, zwischen eigener Unsicherheit, Zweifel und dem Anspruch der Mitarbeiter nach Klarheit und Vertrauen in den eingeschlagenen Weg. Wie reizvoll ist es da, sich online eine weitere Spielfläche zu eröffnen, die durch die Macht des Internets darüber hinaus nicht kontrolliert werden kann?

Von Führungskräften wird vorrangig erwartet Vorbild zu sein – immer und überall, also auch online. Wie können Führungskräfte im heutigen VUCA-Umfeld (VUCA= Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ausreichend Richtung geben? Fragte kürzlich CapGemini in ihrer Change Management Studie2012.

Eaglepowder gibt in seinem “Artikel Führungskräfte und Social Media eine problematische Beziehung”hierzu dem Thema eine interessante Note in dem er sagt, dass „Managementpositionen von Menschen besetzt werden, die eine Managementposition per se besetzen wollen, also gewisse Persönlichkeitsmerkmale mitbringen, dies es ihnen erlaubt, sich durchzusetzen und eine Position zu besetzen (Dieser Kommentar ist keine qualitative Wertung). Demokratischer Diskurs, insbesondere auf Twitter, birgt also, subjektiv gesehen, viele Gefahren und neue Umstände, die den erlernten Kommunikationsprozessen diametral widersprechen“. Die Antwort kommt prompt. Laut der aktuellen Grayling PULSE II Studie ist Facebook, Twitter & Co nichts für Führungskräfte. Lediglich 23% der CEOs selbst in sozialen Medien aktiv. 44% verzichten auf die Kommunikation via soziale Medien und knapp 27% holen sich für den Auftritt auf verschiedenen Dialogplattformen Unterstützung von Ghostwritern.

Führung ist Kommunikation und hat daher seit jeher einen hohen Stellenwert. Auf Führungskräfte kommen neue Erwartungshaltungen zu. Einen ersten Ansatz dazu haben wir uns im Rahmen von Beingsocial überlegt, wie dieser Paradigmenwechsel zwischen klassischen Managementansätzen und digitalem Leadership im Online-Bereich aussehen kann.

Die zentralen Anforderungen an Führungskräfte werden sich stärker in Richtung Dialog-, Kommunikationskompetenzen verlagern. Der Umgang mit offenen Lernkulturen gehört hier ebenso zur Tagesordnung wie jener mit unterschiedlicher Perspektivität. Bestehende Hierarchien, die auch die Funktion haben eine bestimmte Dursetzungskraft im Unternehmen abzusichern, werden mit digitalen Tools regelrecht überschwemmt, werfen neue Diskussionen auf und verlangen von Führungskräften Antworten auf Fragen, die sie sich selbst nie gestellt haben. Oder wie Falco sagen würde, Wo wir sind ist vorne, sind wir hinten, dann ist hinten vorne, schonungslos. Also…. Nehmen sie hoch das Bein, treten sie ein, unser Tanz, er muß der nächste sein.

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Im Gespräch mit OSR DI J. Mittheisz zum Thema Nachhaltigkeit

Ein Interview von Dieter Zirnig und Anneliese Breitner.

 

Wenn wir über das Thema Nachhaltigkeit sprechen, stellt sich die Frage in welche Schwerpunktthemen Sie verstärkt investieren werden?

 

OSR-Mittheisz: Wir haben für 2013 vier Schwerpunktthemen bei  der Wiener Open Government-Initiative  festgelegt: Kultur, Wohnen, Gesundheit und Freizeit und Sport. Wir haben dazu im Bereich der Nachhaltigkeit in unserer Initiative und für die elektronischen  Anwendungen (derzeit 43 von der Community entwickelt) einen ganz konkreten Phasenplan. Gleichzeitig orientieren wir uns an aktuellen Themen wie beispielsweise derzeit die Unterstützung der BürgerInnen nach der  Ausweitung der Parkraumbewirtschaftung. Wir unterstützen mit entsprechenden Daten, damit  hierfür eine App für die neuen Kurzparkzonen zur Verfügung gestellt werden kann. Der Prozess zur Anmeldung des Parkpickerls wurde rechtzeitig elektronisch zur Verfügung gestellt  und konnte  für die betroffenen BürgerInnen die Amtswege im Zuge des Parkpickerls deutlich reduzieren. Dahinter liegt ein sehr straff organisierter Umsetzungsplan, mit Unterstützung und Einbindung der zuständigen Abteilungen und auch Register.

 

Worin liegen die nächsten Ausbaustufen für Open Government / Open Data?

 

OSR-Mittheisz: Die Stadt Wien ist hier national und auch im europäischen Vergleich führend. Wir sind heute soweit, dass wir rasch qualitätsgesicherte Daten an der Schnittstelle zwischen interner Organisation und dem Bedarf durch die Wirtschaft und den BürgerInnen zur Verfügung stellen können.  Im nächsten Schritt brauchen wir Partner aus der Wirtschaft sowie aus der Forschung – mit der Aufgabe, diese  Daten durch Online-Anwendungen zu veredeln. Damit können wir neue Services hervorbringen. Nehmen Sie beispielsweise Logistikdaten. Wir könnten seitens der Stadt Wien dabei die Routenplanung innerhalb der Stadt unterstützen.  Wir verfügen über wichtige Daten z.B. über Baustellen, Verkehrsaufkommen, Durchfahrtsbeschränkungen etc. . Für  Partner aus der Wirtschaft, dieihre Zustellwege innerhalb der Stadt optimieren möchten, könnten wir gemeinsam – unter z.B. Einbeziehung einer Forschungseinrichtung  -  unsere Daten gezielter für Modelle nutzbar machen. In vielen weiteren wirtschaftlichen Leistungsbereichen können wir so als Partner für die Wirtschaft in der Aufbereitung und zur Verfügung Stellung von gesicherten Daten eine neue Rolle einnehmen.

 

 

Wie gelingt es Ihnen, dieses Vorantreiben nachhaltiger Online-Anwendungen intern zu gewährleisten?

 

OSR-Mittheisz: Jeder neue Prozess / jeder Anwendung wird – wie in internen Richtlinien zur Orientierung der MitarbeiterInnen vorgegeben – nicht 1:1 mit IKT unterstützt, sondern es ist eine Prozessanalyse und –optimierung durchzuführen. Bevor wir mit einer neuen Anwendung online gehen, gibt es genau definierte Schritte zur Qualitätsicherung, bezüglich Dokumentation .. und wie die dazu gehörige Kommunikation erfolgen muss. Wir haben unternehmensintern ebenfalls ein Soziales Netzwerk das „wien.team“ für unsere 65.000 MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt. In diesem sozialen Netzwerk können MitarbeiterInnen Gruppen bilden und sich austauschen. Die Gruppen werden moderiert.  Der Austausch erfolgt eher themenorientiert z.B. zu Verbesserungsmaßnahmen oder Prozessmanagement.  Wir zählen immer mehr AnwenderInnen, wenngleich wir uns noch besser an die neue Welt des Arbeitens anpassen müssen.

Welche kulturellen Effekte sind Ihrer Erfahrung nach mit der Implementierung eines sozialen Netzwerkes wie dem „wien.team“ verbunden?

 

OSR-Mittheisz: Das interne soziale Netzwerk ist wichtig. Wir stellen einerseits fest, dass über die Moderatoren eine Meinungsbildung erfolgt und andererseits profitieren MitarbeiterInnen von der Anerkennung, vom Feedback und der Wahrnehmung ihrer Leistung. Es gibt hierbei einige sehr aktive Gruppen, die abteilungs- und standortübergreifend begonnen haben zusammenzuarbeiten, aber auch andere Gruppen, in denen wir uns mehr Aktivität wünschen würden. Damit bekommt soziale Anerkennung innerhalb des Unternehmens einen neuen Stellenwert, der sich auch wirtschaftlich rechnet.

Gleichzeitig stehen wir noch vor der Herausforderung Ängste im Umgang mit sozialen Medien unternehmensintern abzubauen. Durch unsere online-Anwendungen für die Bürgerinnen und Bürger treiben wir natürlich die Auseinandersetzung mit weitgehend elektronischer Abwicklung und intensiveren Online-Aktivitäten voran. Hier brauchen wir die Unterstützung unserer MitarbeiterInnen schon bei der Konzeption solcher Lösungen.

Dabei machen wir noch die Erfahrung, dass MitarbeiterInnen, die zwar im Privatbereich online aktiv sind, sich im Unternehmenskontext noch zurückhaltend bewegen. Mit der Transparenz im Unternehmenskontext umzugehen, stellt einen der wichtigsten Wandel dar. In diesem müssen auch MitarbeiterInnen unterstützt werden. Hier arbeiten wir daran, interdisziplinärer z. B. mit der internen Kommunikation vorzugehen. Wir sehen auf uns neue Anforderungen an unsere interne Kommunikation über Internet / Intranet und auf unser Wissensmanagement zukommen.

 

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Yes, we click!

Gestern Nacht wurde der US-Präsident gewählt. Hier entscheidet der Bürger mittels seiner Stimme das politische Geschick der nächsten 4 Jahre. Auch bei einer Job Bewerbung entscheiden wir uns oftmals mit nur einem Click für unseren neuen Arbeitgeber. Das ist nicht Utopie sondern Realität. Im Rahmen der BeingSocial Open Discussion habe ich einen Vortrag zum Thema „Trends im digitalen Recruiting“ gehalten. Ein großer Trend hierbei ist Mobile Recruiting und analog dazu die “One-Click-Bewerbung”.

 

Der mobile Traffic explodiert nahezu, in den letzten Jahren ist der Anteil am Gesamtvolumen der ausgetauschten Datenmengen von 1% auf über 10% gestiegen. In Österreich  nutzen 41% der Haushalte mit Internetzugang das  mobiles Breitband (z.B. über tragbare Computer mit Modem oder über Mobiltelefon mit zumindest 3G-Technologie, wie UMTS, HSDPA).

Die Penetration von Smartphones in Österreich liegt bei 40% – wenn wir nach Singapore blicken, sehen wir einen Anteil von 90%. Neben dem täglichen Gebrauch von Smartphones für Mailkommunikation und mobiles Surfen verlagern sich Tätigkeiten, die wir früher noch am PC oder Laptop durchführten, immer mehr auf mobile Devices. Das gilt auch für die Bewerbung. Laut einer Nilsen & Paypal Befragung suchen 86 % der Bewerber auch mobil nach offenen Positionen. 45% würden sich auch mobil bewerben, jedoch ergibt sich hier eine signifikante Diskrepanz zum Angebot der mobilen Bewerbungsmöglichkeiten.

Hier lohnt es sich, Innovationsführer zu beobachten: Der potentielle Bewerber, der sich für eine Stelle interessiert, leitet mit einem einzigen Klick ein XING-, LinkedIn- oder sonstiges Profil an den Arbeitgeber weiter. Es entfallen mühselige 10-stufige Bewerbungsschritte und die HR-Abteilung erhält im Optimalfall automatisch die Bewerbung als Notification. Wie so etwas funktioniert zeigt uns das Unternehmen JIBE (Apply).

 

JIBE Apply from JIBE Videos on Vimeo.

 

 

Die Bewerbungsdaten (aus LinkedIn, Dropbox, oder anderen Cloudiensten) fließen automatisch  in das ATS (Applicant Tracking System) des Arbeitgebers.

Zurück zur Opening Discussion: Im Rahmen der anschliessenden Diskussion zu meinem Vortrag kristallisierte sich die zentrale Frage nach dem Umgang mit der Fülle von Bewerbungen. Der Tenor meiner Diskussions-Gruppe war “Es kann nie zu viele Bewerbungen geben“ – wir sprechen hier von maximal 200 Bewerbungen. Ein trainierter HR-Manager scannt eine Bewerbung/Lebenslauf im Normalfall innerhalb von 20 Sekunden auf seinem Monitor und kann so bereits eine Vorab-Selektion vornehmen.

Was bedeutet das für die Unternehmen? Die Zukunft ist mobil, daher muss gerade im wettbewerbsintensiven Karrierebereich auch für mobile Endgeräte optimiert werden oder derartige Webdienste bei einem Relaunch/Launch mittels Responsive Design aufgebaut werden. Diese Technologie ist auch eine Spezialität des www.digitalwerk.at  Trotzdem: Nur 8 von 100 Karriere Websites in den USA sind derzeit “mobile” optimiert – für Österreich gibt es noch keine Zahlen. Die nächste Job-Wahl kommt bestimmt – ein Klick – eine  Bewerbung.

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Mehr Fokus auf die HR-Nutzung fände ich schön, was ist jenseits von HR-Marketing?

Im Rahmen unserer Opening Discussion kam heraus, dass wir im Thema Social Media in Österreich sehr kampagnenbezogen denken. Im vier Augen Gespräch erfahre ich meist, dass es Unternehmen schwerfällt durch die bestehende Kultur Social Media im Unternehmen zu leben. Nach den Openings haben wir uns diesen kulturellen Phänomenen in der Discussion gewidmet.

Social Media funktioniert über die Beziehungen, die Personen im Netz haben. Jemand postet eine Info, jemand anderes findest es cool und kommentiert dies mit
“I Like” und dadurch wird jemand darauf aufmerksam, der die erste Person gar nicht kannte usw. Nachdem dieses Muster nun sehr theoretisch beschrieben ist, hier ein kurzer Videobeitrag von Derek Sivers “How to start a movement” dazu.

 

 

Dies beantwortet auch gleich die Frage auf einer der Discussion Cards, wie gelingt der Aufbau von Interaktion für die interne Nutzung von Social Media? Die Frage orientiert sich an einem der Best Cases über das Forschernetzwerk SoCol der AIT. Hier ist es gelungen mit dem Social Collaborator eine Schnittstelle zwischen dem Interesse der Mitarbeiter nach freiem Austausch (Ideenfindung) und dem bestehenden Projektlebenszyklus-Prozess im AIT Safety & Security Department, einen transpar

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Opening Discussion – Storyboard #beingsocial

Die Opening Discussion ist ein neues Format für Kurzkonferenzen. Erquickend, erfrischend, kurzweilig und doch tiefgründige Interaktion und Dialog.

 

Gestartet wird mit vier Kurzvorträgen – den Openings – damit wird jeweils ein Thema eröffnet. In Anlehnung an das Pecha Kucha Format dauert ein Vortrag max. 8-10 min. das bedeutet auch ein gewisses Maß an Disziplin für den Vortragenden, sich kurz zu fassen und nicht zu verzetteln. Ob mit Folien, direkt im Internet, über Lautsprecher, Flip oder welches Präsentationsformat auch immer ist dabei egal. Ebenso ist es möglich verschiedene Themen zu mixen. Ziel der Openings ist es, ein Thema anzureißen. Die Teilnehmer selbst werden dabei ermutigt, ihre Anregungen, Notizen und Fragen auf Discussion Cards zu schreiben, ein Beispiel für Discussion Cards sieht wie folgt aus:

 

Nach den Openings werden die Discussion Cards eingesammelt und den jeweiligen Vortragenden zugeordnet. Die Teilnehmer haben die Möglichkeit sich zwischen-zeitlich in der Networking Break zu stärken, auszutauschen, sich kennen zu lernen.

Im Anschluss an die Break lesen die Vortragenden ihre Discussion Cards nochmals vor. Jeder Teilnehmer wählt selbständig in welche tiefergehende Discussion er einsteigen möchte und gemäß dem Prinzip der zwei Füße jeder Konferenz, haben die Teilnehmer die Möglichkeit zwischen den Discussions zu wählen. Die Discussions selbst dauern wiederum 1 Stunde.

Nach dieser Stunde fassen die Vortragenden in ein bis zwei Sätzen die Discussions für alle zusammen – das offizielle Ending der Veranstaltung. Die Discussion Cards werden in weiterer Folge auf dem Blog für die Nachlese zur Veranstaltung aufbereitet. Aus Sicht der Vortragenden ein herrliches Format mit spannenden Discussions zum eigenen Thema.

 

Hier das Storyboard zum Download:

 

 

 

 

 

 

 

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Die Zukunft von Social Recruiting – Next Generation HR

Wohin geht die (Online-)Reise. Wie manifestieren sich die aktuellen Trends? Welche neuen Entwicklungen kommen auf die HR Abteilungen zu? Tatsache ist: Social Media verändert unser Kommunikationsverhalten. Das gilt auch für die Prozesse Finden/Boarden und Integrieren. Speziell im Social Media Recruting und Talentscouting haben sich Such- und Bewerbungsprozesse verändert. Die Digital Natives von heute sind die Talente von morgen und es ist die aktuelle Herausforderung von strategischem HR, den richtigen Zugang zu dieser Zielgruppe zu finden und das Interesse zu wecken.

Ich möchte im Rahmen der Opening Discussion zeigen, wohin die Reise geht und dabei auch Möglichkeiten, Gefahren und Barrieren diskutieren. Also: Be prepared for Next Generation HR. Ich freue mich auf die Diskussion.

Ein wichtiges Thema für uns im DigitalWerk ist auch der Zugang von NGOs zu den Themenwelten Employer Branding und Social Media. Im Rahmen eines Workshops beim internationalen  HR Meeting der Ärzte ohne Grenzen (MSF) am 12.10.2012 mit Kollegen von Social Media Deloitte und Aisec wurde uns eine großartige Kampagne von MFS Belgien präsentiert. „My First Mission“ zeigt aus der Perspektive junger MFS Mitarbeiter den Job in Krisengebieten mittels Kamera (aus der Ego- Perspektive), Fotos und Blogberichten.

Zielgruppe der Kampagne waren vor allem Studenten (20-25 Jahre) – es sollte hier Bewusstsein für die Organisation und das Arbeiten im „Field“ geschaffen werden.

Dem User werden Videos präsentiert, die Social Sharing Funktionen (Like/Share) sind ebenfalls eingebunden. Die Kampagne wird durch Poster auf Unis bzw. durch Vor-Ort-Aktionen auf Musikfestivals auch offline unterstützt.

Chapeau für dieses Projekt, Chapeau für MFS – eine tolle Organisation.

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L.S.Z. Mobility & Enterprise Social Media Konferenz 2012 – #beingsocial

“Collaboration sucht Culture”

Wien, 11. Oktober 2012

“Immerhin gibt es weltweit 2,5 Milliarden mehr Mobiltelefone als Zahnbürsten. (Und das obwohl eine Zahnbürste eigentlich alle paar Monate gewechselt werden sollte …) ”, meinte Dietmar Dahmen, Global Chief Creative Officer von ecx.io

Aus unserer Studie Being Social Ende 2011 ging hervor, dass der Bedarf nach Knowhow-Collaboration in Unternehmen hoch ist, jedoch das Festhalten an bestehenden Kommunikationstools verhindert, das social Collaboration gelernt werden kann. Gleichzeitig befinden sich Unternehmen in einem Informations-Overload ausgelöst durch email, dokumentenzentrierten Websiten und senderorientierter Kommunikation.

Collaboration bietet die Chance zu begreifen, wie die Arbeitsprozesse gelebt werden. Die Integration von unstrukturierter Kommunikation in die strukturierten Arbeitsprozesse ist dabei der Schlüssel um die vorhandenen Wissens-Silo’s im Unternehmen wieder zu beleben. Warum wiederzubeleben? Nun, Wissen per se ist tot. Es beginnt erst zu leben, wenn es Menschen gibt, die Wissen aufgreifen, nutzen und damit eine Expertise schaffen. Es geht also bei Social Collaboration nicht darum, das Email abzuschaffen sondern das “social” durch Social Collaboration zu stärken.

Mit Social Media Tools wie Facebook, Twitter und Co. wurden soziale Funktionen gelernt, die nun auch am Arbeitsplatz gesucht werden. Diese müssen adaptiert werden, damit das bestehende Wissen erlebbar wird. Soziale Funktionen wie das “Follower Prinzip” aus Twitter auf die Arbeitsthemen umzulegen, bedeutet die Expertise zu einem Thema sichtbar zu machen. Daraus können in weiterer Folge Navigationspfade entwickelt werden, mit Hilfe jener sich Mitarbeiter im Unternehmen mehr Orientierung verschaffen können.

Weiters geht es darum, Mitarbeiter durch Integration von sozialen Funktionen innerhalb ihrer Arbeitsaufgaben stärker inhaltlich zu vernetzen.

Jedoch wird die reine zur Verfügung Stellung von Social Media Tools nicht dazu führen, dass Mitarbeiter ihr Verhalten am Arbeitsplatz verändern.

Sie werden weiterhin zurückhaltend bleiben, wenn sie das schon vorher waren.

Die Analyse von kulturellen Mustern und Workstyles umfasst dabei die Ebenen Mensch, Technik und Arbeitsplatz. Ein wesentlicher Faktor durch die “App-World” ist nämlich auch jener, die Mitarbeiter wollen selbst entscheiden, welche sozialen Funktionen ihnen ihren Arbeitsalltag erleichtern. Dies bringt IT-Abteilungen und CIO’s dann und wann zum Schwitzen, wenn es um die Sicherheit von unternehmenskritischen Daten geht.

Diese neue Übernahme von Verantwortung auch für das zum Einsatz kommende Tool, setzt voraus, dass Fragen nach Datensicherheit geklärt sind. CIO’s, die sich mit kulturellen Mustern und Workstyles innerhalb der Organisation auseinandersetzen, können so einen Rahmen schaffen, indem unstrukturierte soziale Kommunikation, durch verbesserte Navigationsmöglichkeiten unternehmensintern zu einem Wertschöpfungsbeitrag wird.

 ”Lifestyle wird Workstyle zum Leidwesen und Entwicklungschance für Unternehmen”, Mag. Anneliese Breitner, AnneBreitner Consulting

 

 

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Being Social in HR. Realität oder Zukunftsmusik? Gastartikel von Jörg Buckmann

Wien ist für Viele die Stadt der Musik schlechthin. Auch für mich, spätestens seit Falco und einem Besuch mit meiner Frau Gemahlin in der Stadt Mozarts und Johann Strauss‘. Ich freue mich auf die „Being Social Opening Discussion“ von und mit Anne Breitner und anderen spannenden Personen der österreichischen Social Media Szene (man möge mir diesen Ausdruck verzeihen) in dieser wunderschönen Stadt.

Österreich scheint ja nicht nur seiner weltberühmten Komponisten wegen die Töne ganz gut zu treffen – auch in Sachen Personalmarketing spielen Unternehmen wie Kununu oder seit Neuestem Whatchado gekonnt auf der Personalmarketingklaviatur. Interessant. Auch in der Schweiz sind moderne Formen des Personalmarketings in aller Munde. Vor allem die Zauberwörter „Social und Media“ haben es den Personalern angetan. Alle sprechen darüber, nur: im real gelebten Alltag ist noch nicht allzu viel davon angekommen.

Immerhin: die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) machen seit zwei Jahren mit ein paar frischen Ideen auf sich aufmerksam und sammeln dabei auch wertvolle Erfahrungen mit Social Media. Die (Berufs-) Welt im Wandel Wir nehmen gerade einmal so an einer unglaublichen Entwicklung teil. Dr. Hans-Christoph Kürn hat sie dieser Tage an einer Veranstaltung in München schlicht als eine neue industrielle Revolution bezeichnet: Wie wahr. Das Web 2.0 und die damit verbundene Vernetzung revolutioniert in der Tat unsere Kommunikationsgewohnheiten von Grund auf.

In der privaten und beruflichen Kommunikation bleibt kein Stein auf dem Andern. Das Web 2.0 ermöglicht es Allen, sich zu vernetzen und direkt über alle Grenzen hinweg zu kommunizieren. Dieser Blog ist ein wunderbares Beispiel dafür. Und es geht weiter. Der mobile Zugriff auf das Internet lässt den guten alten PC schon wieder ziemlich alt aussehen. Wir kaufen im Internet ein, tätigen unsere Einzahlungen darüber, laden Musik und Filme herunter und konfigurieren selber das neue Auto. Doch was kommt eigentlich von dieser rasanten Entwicklung im Personalmarketing an? Wie interaktiv, benutzerfreundlich und schön sind die Karrierewebseiten? Warum sehen die Stelleninserate noch immer wie in den 1950-er Jahren aus, selbst auf den online-Stellenplattformen? Warum sind noch immer verhältnismässig wenige Firmen auf Social Media Kanälen im Dialog mit ihren künftigen Bewerberinnen und Bewerben?

Von diesen Fragen haben sich die Verkehrsbetriebe Zürich 2010 leiten lassen, ihren Auftritt auf dem Arbeitsmarkt radikal neu zu denken. Denn gerade in und um Zürich, der Wirtschaftsmetropole der Schweiz, ist der Arbeitsmarkt ein Arbeitnehmermarkt. Dabei hat der Wind nicht nur bei den üblichen Verdächtigen, den Hochschulabgängern, gedreht. Längst sind auch gute Handwerker, IT- und andere Ingenieurinnen oder auch zuverlässige Berufschauffeure gesucht wie nie und die demographische Entwicklung lässt erahnen, dass dies vielmehr Trend als Strohfeuer ist.

 

Wir bewerben uns. Den Wandel zum Arbeitnehmermarkt nehmen die VBZ nun wörtlich. Darum bewerben sich die Vorgesetzen persönlich bei spannenden Berufsleuten und zwar in 3-5 minütigen Jobvideos .

 

Zwei Aspekte machen dieses Vorgehen speziell: Zum Einen die Konsequenz, denn alle freien Stellen werden so beworben, nicht nur ein paar Ausgewählte. Macht rund 60 Jobvideos in zwei Jahren. Und zum Anderen die neue Rolle der Führungskräfte im Personalmarketing. Indem sie persönlich ihre freie Stellen bewerben, werden sie in einer bislang noch nie dagewesenen Form und Intensität in die Personalsuche eingebunden. So wird die Rollenverteilung deutlich: Personalgewinnung ist Chefsache, HR unterstützt professionell.

 

Die Videos werden auf den klassischen Kanälen der Personalwerbung eingesetzt, aber auch auf Social Media Kanälen wie Youtube bzw. Vimeo, als Werbevideos auf der App des Zürcher Tages-Anzeigers oder auf Facebook. Das verlangt nach einer neuen Medienkompetenz der Vorgesetzten und vor allem der HR-Verantwortlichen, die den Prozesslead haben. Die Rolle von HR verändert sich – langsam, aber gewaltig.

 

Millionen von Schweizerinnen und Schweizer vernetzen sich auf Social Media Plattformen wie Xing oder Facebook. Auf Kununu.com haben sich über 10‘000 Personen über die VBZ als Arbeitgeberin informiert, mehrere Dutzend eine Bewertung abgegeben. Being Social ist für Viele Realität, doch noch halten sich viele HR-Veranwortliche auf dem vermeintlich sicheren Beobachtungsposten auf. Doch worauf warten sie denn?

 

Die VBZ sammeln derzeit wertvolle Erfahrungen im Dialog mit den Zielgruppen. Auf der Facebook-Fanpage des Personalmanagement und auf Kununu werden dabei schon einmal Diskussionen um vermeintliche Diskriminierungen bei der Bewerberauswahl geführt oder Mitarbeitende beklagen sich über (effektive oder vermeintliche) Missstände. Jetzt wird mehr und mehr Dialog geführt statt Einwegkommunikation betrieben. Das Tolle daran: es macht Spass!

 

Es tut noch nicht einmal weh! Damit holen sich die VBZ heute schon die kommunikative Grundfitness, um künftig pro-aktiver zu rekrutieren. Das Ende des Post-and-Pray Prinzips ist in Sicht. Doch dafür braucht es andere Kompetenzen als noch vor wenigen Jahren: Marketing, Verkauf und Kommunikation gehören zu den Grundkompetenzen zumindest der Recruiter der Zukunft. HR muss – endlich – lernen, being social zu sein.

 

Ich freue mich sehr auf eine lebhafte Opening Discussion in Wien.

Jörg Buckmann

Jörg Buckmann kennt die Welt des öffentlichen Verkehrs aus seiner langjährigen Tätigkeit bei den Schweizerischen Bundesbahnen. Dort war er Personalleiter Schweiz für das Verkaufs- und Zugpersonal und zuletzt Leiter Personalpolitik von SBB Personenverkehr.

Seit nunmehr fünf Jahren beschäftigt er sich mit (fast) allen Personalthemen bei den Verkehrsbetrieben Zürich, dem mit 2400 Mitarbeitenden zweitgrößten Verkehrsunternehmen der Schweiz.

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Opening Discussion – Being Social in HR

Being Social in HR ist eine Opening Discussion darüber, welchen Nutzen Social Media in Human Resources Prozessen stiften kann. Unsere Opening Discussion findet am 24. Oktober 2012 in Wien statt.

Im Zentrum der Veranstaltung stehen folgende Fragen:

  • Wie verändert Social Media die Kommunikation von Human Resources Angeboten?
  • Wie schaffen Führungskräfte diesen Wandel in der Unternehmenskultur?
  • Wie beeinflusst Social Media die Prozesse im Human Resources?
  • Ist Human Resources für diese Entwicklungen gerüstet?

Die Veranstaltung startet mit vier Kurzvorträgen. Die Teilnehmer schreiben Ihre Gedanken, Notizen und Anregungen dazu auf Discussion Cards. Nach jedem Kurzvortrag erhält der / die Vortragende die Discussion Cards ihre Vortrags. Die Discussion Cards werden in den anschließenden offenen Austauschrunden vertiefend bearbeitet.

Für diese Diskussionsrunden haben wir folgende Speaker mit spannenden Themen nominiert:

  • Jörg Buckmann wird über Personalgewinnung mit Social Media sprechen
  • Michael Gattereder zum Thema Online Kommunikation für Human-Resources
  • Johanna Meixner wird auf den Einfluss von Social Media auf Human Resources Prozesse eingehen und
  • Anneliese Breitner spricht über Social Media als Kulturwerkzeug

Die Discussions werden als interaktive Denk-Werkstätten gestaltet. Der Speaker moderiert die Session. Die gemeinsame Bearbeitung und das Teilen von Erfahrungen stehen im Vordergrund.

Being Social in HR – Opening Discussion
24. Oktober 2012
9:00 bis 12:30 Uhr
Konferenzbeitrag: 45,00 EUR
Location: bene
1010 Wien, Neutorgasse 4-8

Zu den Discussions und Vortragenden

Personalgewinnung über Social Media mit Jörg Buckmann

Jörg Buckmann kennt die Welt des öffentlichen Verkehrs aus seiner langjährigen Tätigkeit bei den Schweizerischen Bundesbahnen. Dort war er Personalleiter Schweiz für das Verkaufs- und Zugpersonal und zuletzt Leiter Personalpolitik von SBB Personenverkehr.

Seit nunmehr fünf Jahren beschäftigt er sich mit (fast) allen Personalthemen bei den Verkehrsbetrieben Zürich, dem mit 2400 Mitarbeitenden zweitgrößten Verkehrsunternehmen der Schweiz.

 

Online-Kommunikation für Human Resources
mit Michael Gattereder

Michael Gattereder ist Geschäftsführer der Agentur Digitalwerk und betreut Projekte im In- und Ausland im Bereich Digitale Markenführung, Online-Marketing und Social Media für Kunden wie Kia Austria, Ja!Natürlich, Tante Fanny uvm. Er sieht die Zukunft im HR nicht mehr nur in der Auswahl der richtigen Kanäle, sondern vor allem in der Entwicklung von Inhalten in Form von Storytelling, plattformübergreifenden Applikationen, Dialogszenarien über Social Media, die den User näher zur Marke bringen.

 

Einfluss von Social Media auf Human Resources Prozesse
mit Johanna Meixner

Johanna Meixner ist Partnerin bei AnneBreitner. Davor verantwortete sie mehr als 15 Jahre als Führungskraft den Aufbau und die Entwicklung von Human Resources – Bereichen bei bwin, RHI, Erste Bank und tele.ring.

Ihr fachlicher Schwerpunkt liegt im systematischen Aufbau eines modernen Human Resources Management und der damit verbundenen Positionierung als attraktiver Arbeitgeber unter Einbindung von Social Media.

 

Social Media als Kulturwerkzeug
mit Anneliese Breitner

Anneliese Breitner ist Geschäftsführerin bei AnneBreitner. Sie begleitet Unternehmen in strategischen und kulturellen Veränderungsprozessen, ausgelöst durch Internet und Social Media sowie im Bereich Human Resources Management setzt dabei komplexe Programme erfolgreich um.

Ihre Schwerpunkte sind die kulturelle Veränderung in eine neue Arbeitswelt und die damit verbundenen Handlungsfelder im Bereich Unternehmenskultur, Führung und Organisationsentwicklung.

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Das hausinterne Bewertungsmuster – Effekte kultureller Macht

Wie schon Safranski schrieb ist der Mensch auf Kultur und Zivilisation angewiesen. Vor dem Hintergrund, dass Kultur über unsere Sprache entsteht stellt sich die Frage: Was bedeutet dies für die Kommunikation und Kultur eines Unternehmens? Wie wirkt dieses unausgesprochene “angewiesen sein” auf unser Arbeitsleben im Unternehmen?

Orientieren wir uns einmal an Schein, er untersuchte das individuelle Verhalten über die Persönlichkeit hinaus nach der Zugehörigkeit zu Gruppen und nach der Kultur dieser Gruppen. Daraus ergibt sich, dass eine Unternehmenskultur abhängig vom jeweiligen Entwicklungsstadium der Organisationsmitglieder als Gruppe ist. Wesentlich dabei ist die Fähigkeit einer dauerhaften Auseinandersetzung mit sich und der Umwelt. Stop! Kultur ist daher eine Gruppeneigenschaft und wirkt unausgesprochen.

 

Effekte der versteckten kulturellen Macht: Das hausinterne Bewertungsmuster

Jedes Unternehmen hat sein eigenes Bewertungsmuster für Ereignisse und Entwicklungen. Was angesehen und gut ist oder was verteufelt wird, steht zwar nicht geschrieben, wird allerdings gelebt. Sei es ob man die Konkurrenz als “Marktpartner” oder
“die Pest” bezeichnet, ob wir noch immer in der Krise leben oder bereits im nächsten Aufschwung, welche Einstellung man zu elektronischen Werkzeugen hat oder wie man sich gegenüber Vorgesetzten verhält.

 

Positive Wirkung vs. negative Wirkung:

  • schafft eine klare Basis für das tägliche Handeln vs.
    einem geschlossenen System, das Warnsignale übersieht
  • gibt einen Rahmen für die Entscheidungsfindung durch konsistente Präferenzen vs.
    emotionale Bindung an bestehenden Prozessen und Strukturen erschwert neue Wege
  • fördert eine dialogorientierte Kommunikation und ermöglicht gemeinsame Wahrnehmungsfilter vs.
    schafft Ablehnung neuen oder zur Kultur konträren Ansichten und fördert gleichbleibende Konformität bzw. Stagnation

 

Das hausinterne Bewertungsmuster muss in erster Linie ins kulturelle Bewusstsein geholt werden. Denn dadurch wird es sichtbar und bearbeitbar für Unternehmen. In der Analyse dienen dazu Tiefeninterviews bzw. gezielte ergänzende Fragen im Rahmen der Mitarbeiterbefragung. Damit wird eine geringe Investition mit maximaler Wirkung erzielt. Die so identifizierten internen Bewertungsmuster werden in Bezug zur aktuellen strategischen Ausrichtung gestellt. Im zweiten Schritt werden Interventionen entwickelt, wie die hausinternen Bewertungsmuster positiv stabilisierend auf die Strategie ausgerichtet werden können.

 

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GEMMA to Styria – Bundestagung Junge Wirtschaft – #beingsocial

“Nutzen Sie Social Media noch als Marketingkanal oder bereits als Kulturwerkzeug?”

Graz, 14.-15. September 2012

„Wir kommentieren, “liken” und informieren uns von zu Hause, aus dem Bus und im Supermarkt. Social Media gehören längst zum Alltag – zum privaten. Trotz steigender Erwartungen sind Social Media im Berufsalltag jedoch noch keine Selbstverständlichkeit.“, so Lars Dörfel (Herausgeber), Theresa Schulz (Herausgeber) und Anja Beckmann (Autor) in ihrem Buch „Social Media in der Internen Kommunikation“.

Obwohl viele Unternehmen bereits im Social Web aktiv sind, sprechen sie dort aber hauptsächlich nur externe Dialoggruppen an und nutzen es ausschließlich Marketing-Kanal. Warum nutzen Unternehmen aber die Vorteile und die längst vertrauten Kommunikationswege nicht auch für die Interne Kommunikation?

Die Vielfalt an Kommunikationsmöglichkeiten verändert unser Arbeitsleben. Im Pecha Kucha Vortrag auf der GEMMA 2012, der Bundestagung der jungen Wirtschaft stand der Einfluss der Kommunikationsmöglichkeiten auf die Unternehmenskultur im Mittelpunkt des Vortrags.

Die Kultur eines Unternehmens ist abhängig von der darin stattfindenden Kommunikation und zwar unabhängig, ob diese online oder offline erfolgt. Nicht nur Berufliches mit Privatem verschwimmt spürbar, sondern auch die Außenkommunikation mit der Innenkommunikation.

Plötzlich stellen wir fest,

wie ineffizient wir im internen Gebrauch kommunizieren.

Individuelle Arbeitsweisen tragen dazu bei, dass auch bei bester Motivation das Teilen von Dokumenten, Inhalten und Ideen gewissen Barrieren unterliegt.Die Art und Weise wie wir kommunizieren ist mittlerweile getrieben durch die Vielzahl an Möglichkeiten sowohl im Software- als auch im Hardwarebereich. Daraus entwickelt jeder individuell seine persönlichen Vorlieben heraus. Im Vortrag erläutert Breitner, wie diese individuellen Vorlieben zum Ausdruck des persönlichen Lifestyles werden und damit sich zu einem Workstyle herausbilden.

Aus Lifestyle wird also Workstyle.

Unternehmen stehen vor diesem Hintergrund vor ganz neuen Herausforderungen im Umgang mit den Mitarbeitern. Ein Teil der neuen Welt des Arbeitens ist die Nutzung der möglichen Kommunikationstools sozial zu vereinbaren und damit Einfluss auf die Workstyles im Unternehmen zu nehmen. Eine zu restriktive Vorgehensweise dabei, führt dazu, dass die Mitarbeiter neue Kommunikationstools ablehnen. Hier liegt die kulturelle Herausforderung, Programm, Maßnahmen und Geschwindigkeit der digitalen Readyness im Unternehmen anzupassen. Selbst wenn der Start jener ist, dass am Beginn des Programms soziale Netzmedien für Mitarbeiter gesperrt sind, hindert es nicht daran, vorbereitend Digitalkompetenz im Unternehmen aufzubauen.

 „Social Media als sinnvoll eingesetztes Werkzeug zur Gestaltung der Unternehmenskultur, ist die Herausforderung  zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit. Allerdings stehen wir noch am Anfang Social Media als Kulturwerkzeug zu verstehen.“, Mag. Anneliese Breitner, PhD.

 

 

 

 

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Opening Discussion – Die Idee.

Die Idee der Opening Discussions ist es,  einen offenen kreativen Gedankenaustausch zu initiieren. Wir laden Sie ein, Ihre Ideen, Gedanken und Themen mit uns zu teilen und in die Veranstaltung einzubringen. Vorab oder Vorort! Darüber hinaus begleiten diese Veranstaltung Vortragende, die Ihre Expertise zum Thema der Opening Discussion einbringen.

Der Ablauf ist interaktiv und ermöglicht breiten Zugang zu den verschiedenen Expertisen. Es ist uns ein Anliegen, einen regen Austausch zu fördern und die verschiedensten Anliegen und Gedanken miteinander zu teilen. Themen, die eingebracht werden und an der Veranstaltung selbst nicht final bearbeitet werden können, finden Sie zum Nachlesen auf unseren Blog.

Kommunikative Offenheit und Mobilität stellt neue Anforderungen an die physische Arbeitsumgebung. Aus diesem Grund freuen wir uns, dass wir mit BENE einen Partner gefunden haben, der diesen Gedanken ebenso fördert und unseren Opening Discussions mit seinen offenen Arbeitswelten den richtigen Rahmen bietet.

 

Sichern Sie sich eine Karte für unsere nächste Opening Discussion hier.

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Die BeingSocial Wall neu auf Beingsocial.at/wall

Der Begriff „Social Media Wall“ tauchte erstmals 2010 auf, als die als Event-Tool konzipierte Idee bei innovativen Vortragenden dazu verwendet wurde, um Live-Updates direkt in die Veranstaltung einzubinden. Der Vortragende konnte nun direktes Feedback über – in erster Linie – Twitter erhalten, jenes Social Media Netzwerk, auf das die Idee fokussiert war. 2 Jahre später erlangte die Wall den massentauglichen Durchbruch und Bekanntheit, indem sie medienwirksam bei großen Wettkämpfen im Rahmen der Londoner olympischen Spiele auf großen Flächen eingesetzt wurde. Wiederum: Fokus Twitter.

Die Wall wird erwachsen

2012 sind auch erste Corporate Websites und Blogs dabei, die Social Media Wall abgekoppelt von der Funktion als Event-Tool in Online-Auftritten einzubinden – dabei wird aus der Not eine Tugend: Das wachsende Portfolio und die steigende Wichtigkeit von immer mehr Social Media Netzwerken bringt die Seiteninhaber vor eine neue Herausforderung: Wie ist eine Integration aller relevanten Netzwerke auf der eigenen Website zu schaffen, ohne dass die Seite von Plug-Ins bis aufs Unkenntliche zugepflastert wird? Wo früher ein netter Facebook-Stream präsentiert wurde, sollen heute Flickr-Stream, Pinterest-Plug-In, Twitter, Google+ und Co. ihre Plätze finden. Eine Lösung schafft hier die Integration der Social Media Wall, auf der alle Streams dynamisch angezeigt werden können. Die firmeneigene Wall kann dabei über die Homepage hinaus natürlich auch weiterhin gut in Offline-Umgebungen wie Präsentationen, Pressekonferenzen, Bar Camps und Co. platziert werden.

BeingSocial zeigt es vor

BeingSocial und DigitalWerk testete die Funktionalität der Wall erstmals auf BeingSocial unter http://www.beingsocial.at/wall/ bzw. durch das Weltkugel Symbol im Header. Vor ersten Einsätzen gilt es, das Tool zu testen und zu kalibrieren – Stichworte optimiertes Hashtagging, negative Keywords – hier sind wir noch dabei zu optimieren. Doch sind einmal die richtigen Parameter gefunden, rückt die Community durch die Wall verstärkt ins Zentrum eines jeden Events. Die Social Media Wall aggregiert die News aus sämtlichen Social Media Kanälen und zeigt mittels Pinterest Style schnell und übersichtlich Tweets, Facebook Nachrichten, Videos, Fotos und vieles mehr. Durch die Filtereinstellungen kann der User die Sortierreihenfolge der Kanäle schnell und einfach ändern.

Dia Social Media Wall

 

Hier stehen wir am Beginn einer wichtigen Entwicklung für zukünftige Crowd Sourcing Strategien, egal ob für HR- oder Marketing Abteilungen, was wirklich zählt ist “Listen & Learn“.

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Funkytown – die BeingSocial CEO Agenda

Zentrale Herausforderung der Zukunft ist die Art und Weise der Interaktion der Menschen miteinander und mit Unternehmen. Diese Kernaussage aus dem Global IBM CEO-Report 2012 trifft den Nagel auf den Kopf. Die Technologie bewirkt Veränderungen, bedient jedoch nicht mehr in erster Linie Effizienzsteigerungen im Unternehmen.


Gleichzeitig streben Menschen, verstärkt durch Social Media Tools (Facebook, Twitter, Renren, Weibo, Foursquare und Co) nach Interaktion und sozialer Zugehörigkeit. Die Chance liegt also in der Vernetzung zwischen Mitarbeitern und Kunden um neue Innovationen hervorzubringen. Dies hat laut CEO-Report wesentliche Auswirkungen auf die Kultur innerhalb des Unternehmens, die Veränderungen in Struktur und Prozesse nach sich zieht und trägt.

Als Agenda für CEO’s identifiziert der Global IBM CEO-Report für 2012 folgende Herausforderungen:

1. Mitarbeiter durch Werte stärken
2. Kunden als Individuen behandeln
3. Innovation durch Partnerschaften vorantreiben

Wir begegnen diesen Herausforderungen in unserem Buch Being Social wie folgt:

 

1. Mitarbeiter durch Werte stärken

In unserem Buch beingsocial haben wir dem Thema Digital Culture ein eigenes Kapitel gewidmet, da Social Media zu einer technischen Annäherung an soziale Bedürfnisse führt und damit CEO aufgerufen sind, die kulturelle Tragfähigkeit ihrer Organisation für anstehende Veränderungen zu stärken. Die Technik und der damit verbundene Wandel verändern unsere Werte, die der Zusammenarbeit im Unternehmen zugrundeliegen. Anders als noch vor wenigen Jahren sind Leitbilder für Unternehmen und Führungskräfte, die in der Schublade griffbereit liegen kaum aus, um den Bedürfnissen heute gerecht zu werden. Wir erleben einen digitalen Mindshift, der die Offenheit der Unternehmenskultur auf den Prüfstand stellt. Dieser beruht auf drei wesentlichen Dimensionen, die die Tragfähigkeit der Unternehmenskultur auszeichnen:

Offenheit in der Unternehmenskultur ist eindeutig mit Risiken verbunden, durch die Möglichkeit der weltweiten Interaktion der Mitarbeiter über Social Media Kanäle. Diese kulturelle Öffnung braucht daher im ersten Schritt die Zusammenführung von im Unternehmen eingesetzten Kommunikationsinstrumenten und die Förderung der Identifikation mit Medien. Ein schrittweises Vorgehen ausgehend von den aktuellen Unternehmenskultur ist an dieser Stelle besonders ratsam und sollte einem konkreten Fahrplan unterliegen. Es gilt das Wissen im Unternehmen zu verbessern, welchem Medium welches handlungsleitende Vertrauen geschenkt wird, um effiziente offene Kommunikation zu ermöglichen. Gleichzeitig gilt es, die Aufklärung über Datensicherheit im Unternehmen zu verbessern, Kommunikationsbarrieren abzubauen und systematisches Monitoring durchzuführen, um den kulturellen Wandel zu ermöglichen.

 

2. Kunden als Individuen behandeln

Die zentrale Frage im Raum ist, wie gut ist die Verarbeitung ihrer Rohdaten und wie schnell können Sie darauf reagieren? Kundendaten wurde schon immer sehr viel Priorität eingeräumt, mit den technischen Veränderungen durch Social Media verändern sich die Rohdaten, sie wissen heute mehr und gleichzeitig weniger als je zuvor. Listening Management ist als Kompetenz nicht allein Marketing, Sales und Corporate Communication vorbehalten, sondern muss systematisch im Unternehmen genützt werden. Wieviele Ihrer Mitarbeiter verfügen über einen Facebook Account? Wie viele erfahren daraus täglich wichtige Impulse für Ihr Business, Ihre Arbeit, Ihre Produkte und Dienstleistungen?

BENE einer unserer Best Case Partner im Buch bildet Social Media Trendscouts aus, um als Unternehmen besser hinhören zu können, wie sich die Kundenbedürfnisse verändern und welche wichtigen Impulse für BENE daraus abgeleitet werden können. Damit werden Mitarbeiter mit Kompetenzen ausgestattet, wie sie die Interaktion mit Kunden verbessern können und gezielte Innovationen anregen.

Es gilt mehr und mehr die vorhandenen Mosaiksteine und Fundstücke, die die Mitarbeiter im Netz sehen und hören zu einem harmonischen Gesamtbild zusammenzubringen und gezielte Indikatoren zu entwickeln, die die Reaktionsfähigkeit verbessern und sich in konkreten operativen Prozessen zum Kunden abbilden lassen. Die Kombination aus physischer und digitaler Welt wird vor allem durch mobile Endgeräte vorangetrieben. Diese bringen ebenso steigende Kundenerwartungen mit sich und lösen den Handlungsdruck aus, Innovationen hervorzubringen.

 

3. Innovation durch Partnerschaften vorantreiben

In der Zusammenarbeit sowohl intern als auch mit externen Partnerunternehmen liegt der Schlüssel für neue Innovationen. Das Zusammenspiel aus dem „Team der besten Köpfe“ ermöglicht, bei seinen eigenen Kernkompetenzen zu bleiben und durch Perspektivenvielfalt eine neue Stufe der Professionalität zu erreichen. Die Angst vor Kontrollverlust hemmt viele Unternehmen, diesen Schritt zu wagen. Outperformer laut der Global CEO Studie zeigen genau hier ihre Kompetenz und intensivieren persönliche Beziehungen auf allen Ebenen. Laut unseren Erfahrungen in Österreich stehen wir hier vor einer Reihe von Kommunikationsbarrieren und müssen uns der Kultur im eigenen Unternehmen erst einmal stellen und als Funkytown zu begreifen, herauszufinden was die Mitarbeiter im Unternehmen bewegt, mobilisiert und in Bewegung hält, um dieses Potenzial mit Partnern ebenfalls erfolgreich zu implementieren.

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“Mehr Mut zur Neuerung und Innovation” – DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien) im Gespräch

“Mehr Mut zur Neuerung und Innovation”, ist das Credo von DI Johann Mittheisz in seinem Veränderungsprozess zur digitalen Wiener Stadtverwaltung. Wir haben den CIO der Stadt Wien getroffen und mit ihm über den digitalen Wandel, Social Media, Guidelines, Open Data und Open Government gesprochen.

Ein Interview von Anneliese Breitner und Dieter Zirnig.

Seine Vision? Eine effiziente, kundenorientierte und innovative Verwaltung. Ein umfassendes Government – ohne extra e-Govenment oder m-Government –, in der die Verwaltung auf sämtliche neue Anforderungen wie bspw. erhöhte Mobilität reagiert. Das bedeutet natürlich eine Neuausrichtung – bei der Verwaltung sollte Offenheit und Transparenz ein Standard sein.

DI Johann Mittheisz ist Chief Information Officer der Magistratsdirektion der Stadt Wien im Geschäftsbereich Organisation und Sicherheit, Informations- und Kommunikationstechnologie.
Die Umsetzung von Web-2.0-Themen folgt klaren Regeln, betont Mittheisz: “Wie für jedes Projekt gilt auch bei Social Media: Ziel definieren, beobachten, welche Netzwerkgruppen diesem Ziel dienen und sich ihnen anschließen. So kann man Expertise zu Fachthemen zeigen und Chancen der Vernetzung nutzen”, ist sich der CIO sicher.

 


 

Anneliese Breitner und Dieter Zirnig: Die Stadt Wien hat in den letzten Jahren sehr viel in die Digitalisierung der Verwaltung investiert. Wie hat sich denn dieses System verändert?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Seit 1995 haben wir bei der Stadt Wien einen innovativen Ansatz. Damals hat der immer noch amtierende Bürgermeister und damalige Magistratsdirektor gesagt: “Die Daten sollen laufen und nicht die Menschen.” Für damalige Zeiten war das sein sehr fortschrittlicher Ansatz.

Seit dem haben wir sehr konsequent ein umfangreiches Leistungsangebot aufgebaut und Schwerpunkte in den Bereichen Information, Kommunikation und Transaktion gesetzt. Wir haben ca. 600 Verfahren beschrieben, davon können wir mittlerweile ungefähr 180 elektronisch abwickeln.

Wir in Wien waren die ersten im deutschsprachigen Raum, die in der Verwaltung eine elektronische Terminvereinbarung in der Verwaltung eingeführt haben. Damit kann sich jeder Bürger einen Termin mit sämtlichen für seinen Reisepass online ausmachen und die Aktivitäten wie Fingerprint, Passbild koordinieren.

Weiters haben wir auf jeder Seite unseres Angebots und auf jeder Seite auf wien.at Kontakt- und Feedbackmöglichkeiten, bei der sich jeder gezielt mit Fragen und Anregungen melden kann.

Wir haben in Wien mit Studenten und Pendlern um die 2 Millionen Einwohner. Mit dieser Anforderung sind wir im deutschsprachigen Raum eindeutig vorne.

Wie sieht diese Veränderung nun intern in der Verwaltung aus? Wie werden ihre Bedienstete und Beamte mit dem digitalen Wandel konfrontiert?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien):  Ein wichtiger Punkt für uns war, dass es nicht nur um Kommunikation, Verwaltung und den Kunden geht. Denn unsere Bediensteten und Beamten sind auch kundige Bürger. Daher muss ich in der Verwaltung genau das gleiche gestalten und deswegen spielt auch Web 2.0 bei uns eine eigene Rolle.

Wir haben jede Menge Aktivitäten, bei denen wir uns auf Facebook, Twitter oder YouTube beteiligen. Wir sind in soziale Netzwerke eingebettet und in Social Media unterwegs.

Für unsere digitalen Außenauftritte haben wir Guidelines entwickelt, wie wir uns darstellen wollen. Wir haben diese veröffentlicht und wurden im Sinne eines modernen und effizienten Staates sehr gut angenommen. Wir beschreiben, wie sich Dienststellen und Bediensteteverhalten sollen. Als spezielle Zielgruppe haben wir Lehrlinge definiert, da wir eine Sprache verwenden sollen, die auch verstanden wird.

Wir haben auf jeden Fall einen klaren Auftrag. Die Schwerpunkte sind Verwaltungseffizienz und Kundenorientierung: Wir handeln für Bürgerinnen und Bürger, Wirtschaft, Unternehmer. Es gibt “vorne” jemanden, für den wir tätig sind. Nicht zu verwechseln mit Dienstleistungskonzern, das wäre falsch. Der Bürger hat eine andere Erwartungshaltung aber auch eine andere Mitwirkungsverpflichtung. Daher reden wir hier nicht nur über den Kundenbegriff.

wien.at und das WienTeam, Open Data und Open Government sind einige erfolgreiche Begriffe, die ich mit der Stadt Wien in Zusammenhang bringe. Wie ist ihr digitales Ökosystem aufgebaut?

Wir haben ein internes Netzwerk und mit wien.at wirken wir nach außen. Zusätzlich haben wir das WienTeam aufgebaut. Das ist ein magistratsinternes Intranet, ein Wissens- und ein Informationsmanagementsystem bei dem die Magistratsdirektion über wesentliche Themen informiert. Ziel ist es, dass Informationen in einer ganz anderen Qualität abgegeben und ausgetauscht werden.

In moderierten Prozessen werden Themen nach ihrer Wichtigkeit strukturiert und in öffentlichen oder geschlossenen Gruppen begleitet. Und das ist wichtig: Moderatoren inkludieren, die immer wieder Feedbacks und Inputs geben und die Community am laufen halten. Sonst ist es eine Alibi-Aktion, die nicht betreut wird.

Damit ist es und beispielsweise gelungen, Open Government und Beschwerdemanagement einzubringen. Wir haben einen Strategiedialog mit offenen und geschlossenen Benutzergruppen aufgebaut.

Wer unterstützt Sie in diesem Team, wie sieht das Team dahinter aus, die diese Veränderungen in der Organisation vorantreiben?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Wir haben ein Primat der elektronischen Kommunikation. Ich habe an der Schnittstelle wien.at-Außenauftritt folgende Klärung: Alle Redakteure und Öffentlichkeitsarbeiter sind eingebunden. Die MA53, also unser Presseinformationssystem, ist dort für alle Fragen, Corporate Design und Corporate Identity zur Stelle. Dann habe ich die MA14, die für die Technik zuständig ist.

Zur Unterstützung gibt es Checklisten und Notwendigkeiten, damit man geführt und aufmerksam gemacht wird. Man hat nicht nur Wahlfreiheit, sondern bei konkreten Angelegenheiten gibt es auch ein gewisses Nachsetzen.

Bei Open Government ist es ein Kompetenzcenter, in dem wieder beide Abteilungen inkludiert sind. Zusätzlich gibt es noch Juristen, Datenschutzbeauftragte, Sicherheitsexperten, unseren Landesstatistiker, der Zuständige für die Vermessung, der Wiener GIS-Experte und so weiter.

Man muß auch klar sagen, dass es sich dabei um einen Wandel handelt.

Sie haben angesprochen, dass es zu einem Wandel führt: Man identifiziert sich mit seinem Namen – inwieweit erleben sie das auch Online? Wir haben die Erfahrung gemacht, wenn wir in der Unternehmenskultur sehr viel über die Hierarchien kommunizieren, auch über Hierarchielosigkeit direkte Dialoge zusammenbringen, die akzeptiert sind. Also, nicht zu Macht- oder Kontrollschwierigkeiten in der Organisation führen. Welche Erfahrungen machen Sie in diesem Zusammenhang?

Es ist eine Veränderung, wenn sich durch zur Verfügung stellen von Wissen und Diskutieren von Wissen das Expertentum auflöst: Es gibt rascheres Feedback, Wertungen sind verfügbar und Transparenz entsteht. Der Experte verliert das “Ex”. Wenn Informationen ordentlich beschlagwortet werden und mit natürlicher Sprache gesucht und gefunden werden können, dann kommt man weiter. Und damit ist es klar, dass fast nichts geheim zu halten ist.

Christoph Chorherr hat bei einer Diskussion einmal gesagt und das hat mir sehr gut gefallen: “Social Media ist wie ein Hund. Ich kann nicht einmal anfangen. Ich kaufe ihn mir nicht, weil er so lieb ist. Sondern, es muß klar sein, dass ich mit ihm jeden Tag marschiere.”

Das ist das interessante in diesem Umfeld. Es für innovative Weiterentwicklung einzusetzen. Umgekehrt aber – und da bin ich mit einigen anderen kritisch genug – nicht naiv zu sein, nur weil diese Dinge früher anders geheißen haben. Deswegen war beim WienTeam eines der entscheidensten Dinge: Da sind 70.000 Bürger aus den unterschiedlichsten Bereichen, die ich für die Qualitätssicherung verwenden kann.

Wie gehen sie um, wenn Mitarbeiter Guidelines übertreten. Sich unbewußt, aber dann doch nicht entsprechend der Kommunikationsrichtlinien verhalten. Setzen Sie Konsequenzen, machen sie das über soziale Anerkennung oder Kritik? 

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Unsere Guidelines sehen wir als Empfehlungen und enthalten eine Wichtigkeit, die wir in einem Erlass definiert haben. Es gibt Spielregeln, was bei einem Außenauftritt der Stadt Wien wichtig ist, auf die man achten muss. Wir möchten keine überfordernden Regeln haben. Wir tun das auch nicht. Wir haben genau diese Erwartungshaltung wie bei einem mündigen Bediensteten.

Wir hören von Risiken des Internets, weil plötzlich ein Verlust von Rahmenbedingungen herrscht. Allerdings reden wir hier über normale Fragen des Stils, des Anstands, des Verhaltens und über normales gesellschaftliches Benehmen: Sich normal auszudrücken oder sich normal zu benehmen. Das hat nichts mit Elektronik zu tun.

Wir haben ganz klar von einander getrennt, da wir das ganz normal annehmen. Weil sonst müsste das Arbeitsrecht jedes Jahr novellieren. Das existiert seit zig Jahren und gibt eigentlich ganz gut wieder, was Dienstgeber und Dienstnehmer von einander erwartet.

Mit der Transparenz umzugehen, stellt einen der wichtigsten Wandel dar.

Ein großer Bereich ist Open Government und Open Data…

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): …bei Open Government – und das ist das Schöne – geht es im wesentlichen um Transparenz. Das heißt: Das war wir derzeit an Informationen anhäufen, ist eine Transparenz und gilt für alle Kanäle. Allerdings vernebelt die Informationsfülle, dass ich etwas finde. Das heißt, wir sind bei einem echten Problem.

e-Government ist nur ein Übergang. Ich bin der Meinung, dass “e-Bindestrich” nicht mehr nötig wäre. Weil ohne IKT geht im Bereich Government überhaupt nichts. Auch m-Government ist nicht nötig, da ich als Verwaltung mobilen Nutzern begegnen muss, die per iPhone, iPad nutzen und nach Informationen suchen.

Bei einer Konferenz haben sich die Professoren für eine Offenlegung von Ergebnissen ausgesprochen. Ganz ehrlich, wen interessieren irgendwelche Wahlergebnisse, die man nachher noch analysieren kann. Wer liest denn das? Wo das nächste WC ist, der nächste Trinkbrunnen oder der nächste Kinderspielplatz – das hat, was wir an der App-Nutzung sehen können, große Bedeutung.

Was ist das Ziel bei Open Government?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Mein Ziel in Österreich ist es zu sehen, ob ich von denen verstanden werde, die da sind. Das ist mein Anliegen. Im Bereich Open Government setzen wir alle unsere Social Media Kanäle ein: Zwei Stunden stehen Expertinnen und Experten der Stadt Wien zur Verfügung und es wird diskutiert und geredet.

Wir müssen alle unsere On- und Offline-Kanäle kombinieren, weil anders geht es nicht. Und das wird auch in der Stadtverwaltung gelebt.

Ehrlich gesagt, ich wollte dieses Projekt mit Ende des letzten Jahres auslaufen lassen. Vertreter der Community haben mich allerdings gebeten, dieses Projekt fortzusetzen: “Geh, können sie das bitte weitermachen, weil es sehr gut ist, mit Experten zu reden und Feedback zu geben. Und man sieht jemanden nicht nur ‘social’.”

Das letzte Community-Treffen wurde sogar in den Wappensaal verlegt, da hunderte Anmeldungen vorlagen.

Wie sieht diese Community im Bereich Open Government und Open Data aus?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Wir haben einen sehr heterogenen Kreis: Die Community ist zu fast 80 % männlich und zwischen 24 und ca. 32 Jahre. Das Potential dieser Art “Freelancer” beträgt 200 Personen, die sich in diesem Umfeld bewegen. Viele von denen arbeiten zwar in Firmen, ihre Apps oder Anwendungen schreiben sie allerdings als Unabhängige. Diese Leute sind Experten und kennen sich bei Geocodierungen und Spezialfällen in diesen Bereichen aus.

Ich bin fasziniert davon, wie die Jugendlichen an Lösungen herangehen und diese realisieren. Super. Oder wie bei Open Government: Am Wochenende haben sie einen mobilen Stadtplan geschrieben. Open Source. Super.

Wie wird sich diese Community in den nächsten Jahren weiterentwickeln, was sind die Pläne?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Es gibt beispielsweise open3, die Kartenwerkstatt, usw. Ich möchte derzeit Arbeitsgemeinschaften zusammenstellen, die in unterschiedlichen Themenbereichen aufgestellt sind: Usability, Nutzung, GPS-Ortung, etc. Nur wenn alle Initiativen gemeinsam zusammenarbeiten, bringen sie auch für die Wirtschaft etwas. Wenn sie einzeln weitermachen, dann verpufft es.

Wir haben plötzlich Mitverantwortung, wenn Anwendungen nicht funktionieren, da es sich um Daten der Stadt Wien handelt. Und das versuchen wir derzeit zu regeln.

Bis jetzt haben wir alle Anwendungen in unserem Portal unter Creative Commons Lizent stehen. Doch jetzt überlegen wir uns, welche Anwendungen nehmen wir in unser Angebot auf und welche sehen wir als Empfehlung und Erweiterung? Das ist etwas besonderes, weil man selbst eine Empfehlung trifft und das bedeutet, dass es die Person oder das Team noch übermorgen gibt.

Heuer gibt es beim Content-Award einen Sonderpreis, der stärker auf das linked Open Data Rücksicht nehmen wird. Im Herbst haben wir einen Programmierwettbewerb in der Volkshalle, bei der wir 250 bis 300 Personen erwarten.

Was ist ihre Vision für die digitale Stadt Wien?

DI Johann Mittheisz (CIO Stadt Wien): Grunsätzlich: Wir haben es sehr gut in Wien. Wir haben 79 % IKT- und internetaffine Menschen in Wien. 20 % sind IKT und Internet egal. Wir müssen daher überall schauen, dass wir bei all dem, was wir tun, Mehrkanalfähigkeit gewährleisten können: Aufgelegte Formblätter müssen in allen Kanälen verständlich aufgelegt werden und ein harmonisches Gesamtangebot ergeben.

Alle diese Dinge werden letztlich eine effiziente, kundenorientierte und innovative Verwaltung ergeben. Es wir ein Government – und nicht ein eGovenment oder ein mGovernment – geben, in der die Verwaltung auf neue Anforderungen wie erhöhte Mobilität reagiert.

Das bedeutet natürlich eine Neuausrichtung. Bei der Verwaltung sollte Offenheit und Transparenz ein Standard sein.

Was wäre ihre persönliche Empfehlung, die sie öffentlich geben möchten, wenn Unternehmen beginnen, sich mit Social Media auseinanderzusetzen?

Bei Web 2.0 wird man nicht drum herumkommen. Das heißt, man muss sich aktiv positionieren. Ich muss mir genau überlegen, wozu Guidelines gut sind. Nämlich: Die Organisation zum Nachdenken bringen: Was bedeutet das und auf was lasse ich mich ein und auf was soll ich mich einlassen. Die Innovativen und Kreativen werden dann diesen Prozess weitermachen.

Wie bei Open Government: Ich muss mir überlegen, wozu ich das tue. Und überlegen, wie ich anderen Dienststellen helfen kann, andere Bedienstete mit ins Boot bekomme, wenn ich sie als Träger und Bote des Unternehmens gewinnen möchte. Dann muss ich transparent sein, was Informationen betrifft.

Was mir wichtig ist, und das gilt für viele Organisationen: Mehr Mut zur Neuerung und zur Innovation. Aktiv gestalten statt reagieren. Wir sollen mutiger sein und nicht nur drüber reden, was man tun sollte. Wenn ich etwas kalkuliere und abschätze, dann ist ein Risiko, dass etwas schief geht kaum gegeben, weil dann habe ich es mir ja überlegt.

Der Vorteil in Wien ist: Wie haben hier eine innovative, interessierte und engagierte Garde.

Vielen Dank für das Gespräch und alles Gute weiterhin!

A Digital Mindshift Content Production with a lot of  

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Bilder von der Being Social Podiumsdiskussion im 25HoursHotel

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Being Social: „Man muss Social Media lieben, um Social Media zu leben“

Eine tolle Zusammenfassung unserer Buchpräsentation gibt es – nicht nur für jene, die nicht dabei sein konnten – von Nikolaus Koller auf karriere.diepresse.com (3. August 2012)! Danke für die Berichterstattung!

“Man muss Social Media lieben, um Social Media zu leben”
“Being Social”. Keine Diskussion: „Würden Sie jemanden ins Team holen, der in Google keinerlei Spuren hinterließ?“ Für die heimischen Manager ist Web 2.0 zu einem fixen Bestandteil ihrer Führungs- und Organisationskultur geworden. Bewerber benötigen ebenfalls Fachkenntnisse.

Sehr schnell einig waren sich heimische Manager im Rahmen der Präsentation des Buches „Being Social“ letzten Donnerstag, dass Social Media ein fixer Bestandteil des Berufs- und Arbeitsalltags geworden ist: „Das neue Arbeiten findet nicht mehr nur am Schreibtisch statt, sondern an wechselnden Orten im Büro, in wechselnden Teams, in unterschiedlichen Arbeitsformen – und außerhalb des Büros“, betonte Wolfgang Neubert bei einem Panel-Gespräch auf der Veranstaltung.

» Weiter lesen!

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Und was ist Dein Being Social Moment?

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“Being Social” bei Ö1 Digital.Leben

Wir, Being Social, waren zu Gast bei Ö1. Und zwar ganz genau in der Sendung “Digital.Leben”.


Für viele Unternehmer, so das Ergebnis einer österreichischen Studie, ist Social Media noch ein Fremdwort. Ein Buch mit dem Titel “Being Social” fasst die Ergebnisse zusammen: Nur 50% der österreichischen Unternehmen nutzen Social Media Kanäle für ihre Kommunikation nach außen, mehr als 60% haben keine internen Vernetzungsinstrumente und nur 28% setzen auf Social Media Tools für Mitarbeiter. Dabei könnten Social Media für die firmeninterne Vernetzung und für die Darstellung des Unternehmens nach außen sinnvoll sein.

Vielen Dank an das Digital.Leben-Team für dieses spannende Gespräch!

Being Social: Einfluss von Social Media auf die Unternehmenskultur
Gestaltung: Julia Gindl
Moderation und Redaktion: Wolfgang Ritschl
Ö1 Digital.Leben

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Werbeplanung.at Summit12 – Digital-Marketing-Conference #beingsocial

“Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und die Arbeitsplätze der Zukunft.”

Wien, 12.-13. Juli 2012

„Social Media ist innerhalb einer Organisation aber weniger technisches als vielmehr kulturelles Thema. Oft gibt es Reibungspunkte zwischen den kulturellen Anforderungen von Social Media und der im Unternehmen vorhandenen Kultur. Eine Kompatibilität ist nicht automatisch gegeben“, Lars Dörfel und Anja Ross im Trendmonitor Interne Kommunikation 2012.

 Aus der österreichweiten Studie „Being Social“ ging folgendes hervor: Jedes vierte Unternehmen setzt sich strategisch mit Social Media im Außenauftritt und dem Dialog mit Kunden auseinander. Für potenzielle und bestehende MitarbeiterInnen wird der Einsatz von Social Media jedoch kaum strategisch oder punktuell geplant, auch wenn dies mehr und mehr zu Lasten der individuellen Arbeitsproduktivität führt.

Social Media kann dann im Unternehmen einen Nutzen stiften, wenn es gelingt die entsprechende Kultur dahinter zu etablieren.

  • Wie verändert Social Media Unternehmen?
  • Wie gehen Führungskräfte und Mitarbeiter mit diesen Wandel in der Unternehmenskultur um?
  • Sind Human Resources, Kommunikation und Marketing für diese Entwicklungen gerüstet?
  • Wie beeinflusst Social Media unseren Arbeitsplatz der Zukunft?

Dieser und ähnlicher Fragen widmet sich der Vortrag “Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der Zukunft” von Anneliese Breitner. Dabei liefert sie nicht nur Fakten aus der eigens durchgeführten Studie, aus Interviews mit Vertretern aus Unternehmen in Österreich und aus elf Best Practice Cases, sondern geht gezielt auf Themen wie Veränderung in der (internen) Kommunikation und Digital Mindshift in der Unternehmenskultur ein.

„Je besser es Unternehmen gelingt, eine Kommunikationskultur zu etablieren, in der die elektronische Kommunikation mit der phyischen im Alltag vernetzt ist, desto besser kann die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gestützt werden.“ Mag. Anneliese Breitner, PhD.

Wir freuen uns über Ihr Feedback!

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Wie komplex ist Kommunikation durch die Fülle an Möglichkeiten und Kanälen geworden?

Während in der Realwirtschaft nach wie vor räumliche und zeitliche Grenzen aufrecht erhalten werden, haben sich Kommunikationsprozesse davon teilweise entkoppelt. International wird ein nahezu räumlich wie zeitlich losgelöster Informationstransfer in Echtzeit möglich. Diese Entwicklung erhöht den Druck auf Unternehmen effizienter in ihrer internen Kommunikation zu werden.

 

Teil 1 der Analyseergebnisse über die interne Verbreitung von Social Media in Österreich

Ich war überrascht festzustellen, dass Unternehmen in Österreich sich im Rahmen der Studie eher zurückhaltend dazu äußerten, obwohl mehr als die Hälfte bestätigte, Social Media Dienste mehrmals täglich passiv zu nutzen. Mit Social Media verändert sich unser Nutzungsverhalten im Internet. Das Internet wird mittlerweile als eigenständiger markt angesehen, der mit herkömmlichen Vertriebsstrukturen verschwimmt. Dennoch zeigte das Ergebnis der Studie, dass sich viele Unternehmen wenig bis kaum strategisch mit dem Thema auseinandersetzen.

Der Einstieg in Social Media folgt typischerweise über das Marketing / die Unternehmenskommunikation und dringt von dort aus mehr und mehr ins Unternehmen ein. Aus diesem Grund zeigte die Studie, dass Entscheidungsträger aus den Bereichen Marketing, Kommunikation, Vertrieb den internen Bedarf zur systematischen Auseinandersetzung viel aufgeschlossener gegenüberstehen als Entscheidungsträger aus internen Bereichen wie beispielsweise dem Personalbereich. Anders als bisherige technische Entwicklungen und Implementierungen so waren sich die Fachexperten aus dem IT-Bereich in unseren Interviews einig, kann Social Media nicht auf eine technische Implementierung mit ein paar Schulungen reduziert werden, sondern erfordert eine strategische Auseinandersetzung mit dem Thema Kommunikation im Unternehmen.

Social Media unterstützt die Zirkulation von Wissen im Unternehmen und schafft Transparenz über die interne soziale Interaktion. Guidelines sind am Beginn wichtig, um ein gemeinsames Verständnis für den Umgang mit Social Media zu etablieren. Damit steigt der Stellenwert der internen Kommunikation und im Unternehmen vorherrschende kulturelle, organisatorische, strukturelle Kommunikationsbarrieren werden deutlich. Der kontinuierliche Abbau dieser Kommunikationsbarrieren so waren sich Studienteilnehmer und Interviewpartner einig, stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und das Potenzial sich als Arbeitgeber der Zukunft von anderen abzuheben und interessant zu sein.

Unternehmensinterne Nutzung von Social Media in Österreich: Analyseergebnisse (Teil 1)

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Martin-Hannes Giesswein being social

Martin, Wer bist Du eigentlich, was machst Du beruflich und in welchem Bereich bist du tätig?

 

Seit den frühen 90er Jahren beschäftigt mich das Internet und all die Chancen und Risken, die das Medium mitsichbringt. Ich war in den unterschiedlichsten eBusiness-, IT- und Managementbereichen tätig und seit 8 Jahren nunmehr bei Nokia. In dieser Zeit haben wir miterlebt, wie Internet, Social Media und Telekommunikation zusammengewachsen sind zu einer neuen Branche oder sogar zu einer Kultur. Die kann man Konvergenzindustrie oder einfach Digital Life nennen. In meiner Rolle als General Manager bei Nokia arbeite ich mit mehreren Teams in vier Ländern am sinnvollen Einsatz von mobilen Produkten und Dienstleistungen (z.B. Navigation, Business IT, Musik und mobiles Internet) im Privaten wie im Beruflichen.

 

Wieso hast Du beim Buchprojekt “Being Social” mitgemacht?

 

Meine Mission ist es seit langem, den Einfluss der neuen Medien auf unserer Arbeiten und unsere unternehmerischen Entscheidungen zu erforschen und sehr praktisch in Projekten nutzenstiften einzusetzen. Als ein Gründer der Society for Management and Internet versuche ich mit Gleichgesinnten das Maximum an Wertschöpfung aus den modernen Technologien zu holen. Das Buch basiert auf einer Studie und der wissenschaftlicher Arbeit von Anneliese Breitner und geht erstmals in Österreich in die Tiefe bezüglich des unternehmensinternen Einsatzes von Social Media. Da war es für mich klar, dass ich mitarbeiten werde.

 

Was ist Dein Zugang zu Social Media?

 

Als erstes: es macht Spaß! Und dann ist mir nach vielen Jahren des beruflichen Einsatzes von Social Media in der internen Kommunikation, Brandbuilding und Verkauf natürlich die umfassende Bedeutung klar. Zwei Drittel der Kaufentscheidungen fällen wir basierend auf Empfehlungen unserer Freunde. Ob real oder digital. Social Media ist in allen Bereichen des Lebens präsent, wir dürfen aber es nicht hypen, sondern klar auf privaten oder wirtschaftlichen Nutzen trimmen.

 

 

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Corinna Tinkler being social

Corinna, Wer bist Du eigentlich, was machst Du beruflich und in welchem Bereich bist du tätig?

Auf die Frage, wer ich bin, würde ich in jedem Fall mal antworten, jemand, der sehr gerne kommuniziert. So gerne, dass ich das gleich zu meinem Beruf gemacht habe. Und das mit voller Leidenschaft – seit vielen Jahren. Aufgewachsen in einer Zeit, als es noch Brieffreundschaften gab – also jene mit echtem Briefpapier – regieren jetzt Facebook, Twitter, Blogs & Co unsere Kommunikation. War das Faxgerät bei meinen ersten Schritten im Arbeitsleben noch Standard, ist für mich ein Leben ohne mein Smart Phone kaum mehr vorstellbar. In meiner Funktion als Leiterin Unternehmenskommunikation bei REWE International AG beobachte ich, wie neue Technologien den Austausch mit Kunden, Dialoggruppen und Stakeholdern neu definieren. Wie aktuelle Kommunikationsmöglichkeiten unser Arbeitsverhalten und auch unsere Work-Life-Balance von Grund auf neu regeln. Doch auch wenn Innovationen uns überrollen, bleibt die Frage spannend, wie “alt bekannte” Medien von Tageszeitungen über Magazine bis hin zu Radio und TV ihre Rolle definieren. Wie sich Unternehmenskulturen mit neuen Kommunikationsformen nicht nur auseinander setzen, sondern sich vor der Aufgabe sehen, diese in ihre Organisationen zu integrieren. Und last but not least bei Social Media mit der Frage konfrontiert sind: Wer macht jetzt eigentlich was?

 

Wieso hast Du beim Buchprojekt “Being Social” mitgemacht?

 

Monate ist es her und doch fast wie vorgestern. Als Anneliese Breitner mit dem Projekt “Being Social” sehr ambitioniert gestartet ist – ausgestattet mit dem unerschütterbaren Willen, in diesem Lande mal aufzuzeigen, was Social Media so alles kann – war ich vorerst einmal von einem Gedanken begeistert: Da kann ich selbst noch was lernen! So viel steht fest: Dieser Gedanke hat mich seit damals nicht losgelassen. Trotz Anneliese Breitners umfassenden Wissens rund um dieses Thema wollte sie nicht alleine starten, sondern hat sich mal umgehört, wer noch was dazu beitragen könnte, um das Thema möglichst praxisnah darzustellen. Mir hat vor allem die Idee gefallen, dass sich eine Gruppe an Praktikern findet und vor allem mal eines macht: “nachdenken”. “Nach”denken darüber, wie Unternehmen “um”denken müssen, wie Kommunikationswelten sich verändert haben, wie sich den verschiedenen Organisationseinheiten in Unternehmen Chancen bieten aber auch Herausforderungen. Und wie der befürchtete Kontrollverlust durch das bunte Treiben auf Social Media vor allem Kommunikationsverantwortliche bewegt, die gerne dem Glauben nachhängen, alles planen und eben kontrollieren zu können.

 

Was ist Dein Zugang zu Social Media?

 

Da gibt es vor allem einen beruflichen Zugang. Social Media bietet unendlich viele neue Möglichkeiten der dialogorientierten Kommunikation. Eine unendliche Quelle der Information für jedes Unternehmen. Denn wo noch bekommt ein Unternehmen so schnell Feedback? Kann ein Unternehmen so unmittelbar mit Kunden und Stakeholdern in Kontakt treten? Die Kunst ist es, diese neue Form der Kommunikation zu (er)lernen: Einträge auf Facebook, diverse Blogs etc. sind zwar auch durchdacht (so hoffe ich!), sie sind in jedem Fall aber schneller, sprachlich zumeist auch leichter und luftiger als über andere Medien. Social Media Verantwortliche in Unternehmen prägen eine anderen Sprachstil als ihre “klassischen” PR- und Marketing-Kollegen. Die Sprache unterliegt anderen Gesetzen – das ist nicht nur interessant, sondern auch gesellschaftsprägend.

 

 

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Leseprobe: Being Social

Eine Leseprobe mit Inhaltsverzeichnis und Vorwort von Alexander Goebel vom Buch “Being Social”.
Being Social. Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der…

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Dieter Zirnig being social

Dieter, Wer bist Du eigentlich, was machst Du beruflich und in welchem Bereich bist du tätig?

Eine meiner größten Leidenschaften ist der “Digital Mindshift“, den ich vor einigen Jahren strukturiert und definert habe. Hinter diesem Begriff verstecken sich Methoden und systemische Strukturen, wie es Organisationen, Teams und Mitarbeitern gelingt, erfolgreich durchs digitale Zeitalter zu kommen: “Generating Digital Mindsets and Business”. Ich bin begeistert von den vielen neuen technischen Möglichkeiten, die mir täglich das Leben erleichtern. Und so kann es auch im täglichen Arbeitsleben und in Organisationen sein, wenn die optimale Symbiose aus Innovation, Technik, Kreativität, Business und Social strategisch so transparent definiert wird, dass individuelle Ziele erreicht werden können. Open Leadership sowie Managing Innovations stehen an vorderster Stelle. Neben technischen und kulturellen Veränderungen stellt für mich die persönliche Veränderung und Weiterentwicklung, der “Personal Mindshift”, eine der wesentlichsten Möglichkeiten und Bedeutungen dar.

Bei Hewlett-Packard war ich viele Jahre als Digital Strategist für die weltweite Digital Strategy des Unternehmens mitverantwortlich. Bei Electrolux für den “Digital Mindshift” in der CEE-Region.

Den “Political Mindshift” lebe ich als Initiator von neuwal.com, einem Online Politik- und Wahljournal, aus und fokusiere dabei auf politische Veränderungen in Form von Interviews, Reportagen und interaktiven Diskussionsrunden.

Dass daneben noch Zeit für Familie, Sport, Katze, Klavierspielen und Reisen bleibt, zeigt mir, dass der Tag tatsächlich 24 Stunden hat.

 

Wieso hast Du beim Buchprojekt “Being Social” mitgemacht?

 

Es ist eine spannende Möglichkeit, gemeinsam an digitalen Veränderungen gestalten und an bestehenden Ideen, Visionen und Konzepten mit anderen Sichweisen weiterarbeiten zu können. Und es ist ein Traum für mich, dieses berufliche Spektrum zu vertiefen und weiter lernen zu können. Als Partner von AnneBreitner Consulting freue ich mich, den Digital Mindshift auch bei #beingsocial strategisch, nicht nur für unsere Kunden, betreuen und aufbauen zu können.

 

Was ist Dein Zugang zu Social Media?

 

“Meet me in the cloud!” – Digital ist ein wesentlicher Bestandteil in meinem Leben. Ich liebe virtuelle Teams, nutze unterschiedliche Methoden und Netzwerke, die mir “Collaboration and Sharing” mit meinen Kollegen und Partnern ermöglichen, um so gemeinsam noch besser – und offener – an Ideen und Lösungen zu arbeiten. Das optimale und immer wieder neu zu definierende Zusammenspiel aus On- und Offline macht es aus. I love it.

 

 

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Johanna Meixner being social

Johanna, Wer bist Du eigentlich, was machst Du beruflich und in welchem Bereich bist du tätig?

Vor etwa 12 Jahren während meines Studiums in den USA begann ich mich für die Möglichkeiten des Internets zu begeistern. Nach meinem Abschluss wieder zurück in Österreich begann ich unterschiedlichste Tools und Systeme auszuprobieren und in meinen Arbeitsalltag als Human Resources Managerin zu integrieren. Es gelang mir damit Prozesse schlank zu halten, schnell zu handeln und mich nahe an meinen Kunden, den MitarbeiterInnen zu bewegen. Daraus entstand meine Leidenschaft für Social Media, die mich bis heute begleitet. Daneben war ich jahrelang alleinerziehende Mutter dreier Kinder, die ebenfalls meine Aufmerksamkeit für sich einforderten. Um all meine Interessen unter einen Hut zu bringen, lernte ich sehr schnell, mich an den effektivsten Tools und Systemen zu bedienen und mich somit optimal zu organisieren.

2012 war ich Geschäftspartnerin von AnneBreitner Consulting. Ich berate und begleite ich Unternehmen nun ein Stück auf ihrem Weg, ihre Strategie und Systeme ideal aufeinander abzustimmen und deren Produktivität somit nachhaltig zu steigern.

 

Wieso hast Du beim Buchprojekt “Being Social” mitgemacht?

 

Authentizität, Relevanz und Interaktion gelten als Grundregeln eines erfolgreichen Social Media Engagements. Authentisch, relevant und interaktiv sind auch das Buch sowie das großartige Team. Beide haben mein Leben bereichert. Darüber hinaus gibt mir die Teilnahme am Buch die Möglichkeit, meine Erfahrungen einzubringen und das Thema somit ein Stück weiter hinauszutragen.

 

Was ist Dein Zugang zu Social Media?

 

Als leidenschaftliche Anhängerin von Tools und Systemen, die bei mir kreative Energie freisetzen, mir meine Arbeitsprozesse erleichtern und meinen Output erhöhen, bietet mir Social Media auch Zugriff auf einen riesigen Wissenspool, und es ermöglicht mir den schnellen Austausch mit spannenden Menschen und deren Geschichten rund um den Erdball.

 

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Anneliese Breitner being social

Anneliese, Wer bist Du eigentlich, was machst Du beruflich und in welchem Bereich bist du tätig?

Die erste Idee Plattformen im Internet zu realisieren verfolgte ich gemeinsam mit einer bunt gemischten Gruppe zur Jahrtausendwende, leider hatten wir damals noch nicht die Fähigkeit Marktveränderungen wie das Platzen der dot.com Phase zu überleben. Von meiner Neugier angetrieben wechselte ich in die Beratung und lernte dort verschiedenste Beratungsfelder kennen. Meine davor gesammelten Erfahrungen aus der Wirtschaftsprüfung, der Tätigkeit als wissenschaftliche Assistentin und aus der Automobilbranche konnte ich in der Beratung optimal vereinen und spezialisierte mich auf Unternehmensstrategie, Organisations- und Personalentwicklung sowie Unternehmenskultur. Seit mehr als 8 Jahren begleite ich nun Unternehmen in diesen Bereichen selbständig. Heute arbeite ich im Team mit meinen Partnern bei www.annebreitner.com und kooperiere mit Spezialisten im Bereich Online und Unified Communications so können wir Unternehmen bei ihrem digital Mindshift optimal begleiten.

 

Wieso hast Du beim Buchprojekt “Being Social” mitgemacht?

 

Schon während ich meine Dissertation zum Thema „Einfluss von elektronischer Kommunikation auf die Unternehmenskultur“ schrieb wurde mir klar, dass wir hier keine Diskussion über Werkzeuge und Kommunikationskanäle führen, sondern wir mit dem Internet einen parallelen Kulturraum geschaffen haben, der seinen eigenen Gesetzen folgt. Ich wollte herausfinden, wie offen und bereit Unternehmen in Österreich zum Thema Social Media auch für die unternehmensinterne Nutzung sind und habe dazu mit Experten unterschiedlicher Funktionen und Branchen gesprochen. Daraus ist eine sehr heterogene Gruppe entstanden, die sich in diesem Thema mit mir engagieren wollten. Mit einem Teil daraus, habe ich das Buchprojekt gestartet.

 

 

Was ist Dein Zugang zu Social Media?

 

Bisher wurden Management- und Führungstheorien Jahre später aus der Analyse der Vergangenheit abgeleitet. Social Media zwingt uns eine Transparenz auf, die es ermöglicht, schneller positive wie negative Dynamiken und Muster in unserem Tun zu erkennen. Das fasziniert die wissenschaftliche Seite in mir. Mein Unternehmerherz sieht die bessere Möglichkeit direkter mit Mitarbeitern zu interagieren und so den Charme einer kleinen starken Einheit auf eine große Organisation zu übertragen und das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation insgesamt zu verbessern. Der Berater in mir sucht nach Möglichkeiten die Vitalität und Lebenskraft der Unternehmenskultur zu stärken und der Rest von mir kann sich kreativ im Internet verwirklichen.

 

 

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Michael Gattereder being social

Mike, Wer bist Du eigentlich, was machst Du beruflich und in welchem Bereich bist du tätig?

 

Ich bin ein digitaler Native im Geiste. Während heute Gadgets mit dem Buchstaben “I” am Anfang schon fast zur Krippen-Grundausstattung gehören, war ich als frühkindlicher Computer-Junkie mit heute museumsreifen Klassikern wie dem Texas Instruments Ti-99 und später dem Commodore C64 in den 80er Jahren definitiv ein retrospektiv stolzer “Early Adopter”. Der Computer-Nerd wurde erwachsen und war in den 90er Jahren einer der ersten WU-Studenten mit einer eigenen E-Mail Adresse (noch per gefühltem Brieftauben-Nachfolger Telnet) und eigener Netscape-Website. Die Faszination für Technologie, Marketing und Kreativität brennt heute noch in mir: Über Karrierestationen als Software Marketingleiter, Online Creative Director und weiteren coolen Anglizismen bin ich inzwischen bei meiner Berufung angelang: 2011 gründete ich die Online & Social Media Agentur DigitalWerk. Gemeinsam mit meinen Partnern und Mitarbeitern lebe ich auf dieser Experimentier- und Spielwiese im eigenen Unternehmen den luzid-realen Traum „Stay foolish – stay hungry“.

 

Wieso hast Du beim Buchprojekt “Being Social” mitgemacht?

 

“Ein Mann sollte in seinem Leben einen Baum pflanzen, ein Kind zeugen und ein Buch schreiben.” (José Martí). Ich hatte bisher leider keine Zeit für die ersten beiden Aufgaben – da ist das Buch doch ein guter Anfang. Außerdem bin ich der festen Überzeugung, dass es in der digitalisierten Welt noch Platz für qualitatives, solides Druckwerk geben muss. Das sind wir unserem Kulturverständnis schuldig.;

 

 

Was ist Dein Zugang zu Social Media?

 

Ich bin fest davon überzeugt, dass wahre Kreativität aus geteiltem und vernetztem Wissen entspringt. Und wo kann man besser teilen und vernetzen als auf Facebook, Twitter, Pinterest, Blogs und Co.?

 

 

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Being Social: Einladung zur Buchpräsentation und Podiumsdiskussion am 2. August 2012

Es ist soweit: Das Buch “Being Social – Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der Zukunft” ist fertig. Wir freuen uns sehr, und möchten Sie zu unserer Buchpräsentation mit Podiumsdiskussion am Donnerstag, 2. August 2012 ab 12 Uhr, ins 25 Hours Hotel in Wien, herzlichst einladen.

Anlässlich der Bucherscheinung diskutieren wir im Rahmen einer Podiumsdiskussion über die Veränderungen in Unternehmen ausgelöst durch Internet und Social Media mit Top-Entscheidungsträgern unserer Best Case Partnerunternehmen. Die Podiumsdiskussion wird moderiert von Nikolaus Koller von diePresse.com.

Am Podium diskutieren:

  • Dr. Wolfgang Neubert (Vorstand, BENE AG)
  • Mag. Michael Hlava (Head of Corporate Marketing Communication, AIT)
  • OSR DI Johann Mittheisz (CIO, Magistratsdirektion Stadt Wien)
  • Mag. Martina Hörmer (Geschäftsführerin, Ja! Natürlich)

 

Being Social-Buchpräsentation
Donnerstag, 2. August 2012
12:00 bis ca. 14:00 Uhr
25HOURS HOTEL Wien
Lerchenfelder Straße 1-3, 1070 Wien
Livestream der Podiumsdiskussion hier auf beingsocial.at

 

 

» Mehr über Being Social
» Being Social: Leseprobe

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Werbeplanung.at Summit 2012! #beingsocial ist dabei

Being Social ist beim Werbeplanung.at Summit 2012 mit dabei! Im Vortrag von Anneliese Breitner “Einfluss von Social Media auf Unternehmenskultur, Kommunikation und auf die Arbeitsplätze der Zukunft” geht es über die tatsächliche unternehmensinterne Verwendung von Social Media in Österreich.

 

  • Wie verändert Social Media Unternehmen?
  • Wie schaffen Führungskräfte diesen Wandel in der Unternehmenskultur?
  • Sind Human Resources, Kommunikation und Marketing für diese Entwicklungen gerüstet?
  • Welche Rolle nehmen die Mitarbeiter in diesem Paradigmenwechsel ein?
  • Wie beeinflusst Social Media unseren Arbeitsplatz der Zukunft?

 

Der Vortrag „Being Social“ liefert Fakten aus einer eigens durchgeführten Studie sowie aus Interviews mit Vertretern aus Unternehmen in Österreich. Er spannt den Bogen über insgesamt elf Best Practice Beispielen (u.a. Nokia, Ja! Natürlich/REWE Group, Stiegl Brauerei, Bene, Microsoft Österreich, Raiffeisen Informatik, etc.) und geht gezielt auf die Themen Veränderungen in der (internen) Kommunikation, Digital Mindshift in der Unternehmenskultur sowie Der Wandel zum Arbeitsplatz der Zukunft ein.

 

Werbeplanung.at Summit 12 – Digital-Marketing-Conference and Expo
Wiener Hofburg
Donnerstag, 12. Juli 2012, 16:50 – 17:20 Uhr, Festsaal

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Erweiterungsprozess Social Media Guidelines der WKÖ – #beingsocial

„Erweiterungsprozess Social Media-Guidelines der WKÖ“

Wien, 12. Juni 2012

“Social Media wird erwachsen und nimmt Einzug in alle Geschäftsfelder eines Unternehmens. Neben Kommunikations- und Marketingabteilungen sind MitarbeiterInnen aller Abteilungen mit der Nutzung von Social Media Plattformen konfrontiert – sei es privat oder beruflich.” verlautbart die WKÖ in ihrem Rückblick zum Event.

Obwohl Menschen nach Interaktion und nach sozialer Vernetzung suchen, nützen Unternehmen in Österreich dieses Potenzial für interne Zwecke noch kaum.

  • 4% sorgen mit social Media Trainings für den Kompetenzaufbau
  • 7 % verfügen über entsprechend Guidelines für Ihre MitarbeiterInnen
  • 27% definieren Richtlinien für die Nutzung von Social Media
  • 19% motivieren ihre MitareiterInnen Social Media zu nützen

Die interne Kommunikationskultur und der effiziente Umgang mit Wissen inner-halb der Organisation wird damit immer mehr zum Schlüsselfaktor für die Wett-bewerbsfähigkeit. Hier geht es vor allem um drei konkrete Aspekte der Kommunikationskultur bei der Social Media Guidelines unterstützen können:

  • Orientierung durch einen unternehmensspezifischen Rahmen und  Guidelines für die Kommunikation.
  • Kompetenz im Umgang mit vorhandenen Kommunikationstools
  • Vertrauen in einen wertschätzenden Umgang nach Außen durch das Unternehmen zentral und durch die Mitarbeiter selbst.

Die Social Media Guidelines der WKÖ stellen für Unternehmen einen Rahmen dar, welche Fragen es zu beantworten gilt. Darüber hinaus lädt die WKÖ ein, diese Guidelines mitzugestalten, und eigene Erfahrungen zu ergänzen.

“Wir kamen in unserer Studie zum dem Schluss, dass viele Unternehmen davon ausgehen, dass Social Media Kompetenz angeboren ist -  ohne es gezielt intern zu erheben. ” Mag. Anneliese Breitner, PhD, AnneBreitner Consulting.

Hier gehts zum Video und zu den Social Media Guidelines der WKÖ.

 

 

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Social Media Monitoring

Social Media Monitoring umfasst die systematische Evaluierung von Veröffentlichungen in Social Media-Tools wie Weblogs, Mikroblogging, Social Networks etc. und die Analyse von sozialen Netzwerken. Hierbei geht es darum, die Beziehungen zwischen den Akteuren und ihre Rolle zu verstehen sowie andererseits die Funktion des Netzwerkes als Ganzes inkl. ihrer Teilgruppen zu bestimmen und es von anderen Netzwerken abzugrenzen. Was über Sie, Ihre Produkte, Ihr Unternehmen gesprochen wird, liegt kaum in Ihrem Einflussbereich und passiert ohne Ihr Zutun. Social Media erhöht unweigerlich die Transparenz über stattfindende Diskussionen und gibt Ihnen die Möglichkeit, intern abgestimmt darauf zu reagieren.

Dabei geht es um:

  1. Was wird über die eigenen Produkte, das Unternehmen und die handelnden Personen gesprochen und was kann man daraus lernen?
  2. Wer spricht und nimmt Einfluss auf die Diskussion bzw. welche Reichweite hat diese Person/Gruppe?
  3. Wie beeinflusse ich die Diskussion, um das Unternehmen im Netz mit den verschiedenen Rollen (als Anbieter, Arbeitgeber, Kunde) zu positionieren?

In erster Linie gilt es, zuzuhören und die inhaltliche Diskussion zu beobachten. „Listening Management“ bedeutet hinhören und daraus wichtige Schritte für den Aufbau von Interaktion und Communitybuilding abzuleiten.

  • Welche Bedürfnisse, Themen und Emotionen bewegen Personen, die über Produkte oder das Unternehmen im Netz sprechen?
  • Verbergen sich dahinter Anliegen für die Verbesserung des Services, der Produkte oder des Umgangs mit Kunden, Lieferanten, Mitarbeitern?

Es geht im Monitoring vor allem darum, diese Informationsquellen systematisch nutzbar zu machen.

Um Social Media Monitoring zu betreiben, stehen sowohl kostenlose Werkzeuge als auch professionelle und damit kostenpflichtige Dienstleistungen von Unternehmen im Internet zur Verfügung.

Im Vergleich: Social-Media-Monitoring-Tools (Update: 01.08.2012)

30 kostenpflichtige Analysewerkzeuge im Kostenspektrum von 2.400 bis 24.000 Euro/Jahr und zwei kostenfreie Varianten wurden nach 15 Kriterien in jeweils fünf Abstufungen bewertet. Der aktuelle Tool-Report enthält namhafte Anbieter wie Brandwatch, Meltwater oder SDL SM2, vor der Übernahme durch SDL Ende Jänner besser bekannt als Alterian SM2. Die Ergebnisse für jeden einzelnen Anbieter als auch die Vergleichsanalysen sind unter www.somemo.at kostenlos abrufbar.

Quelle: derstandard.at

somemo-vi-2012 (cc) HELENE FRITZSCHE, www.somemo.at

somemo-vi-2012 (cc) HELENE FRITZSCHE, www.somemo.at

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